הטרדה מינית בעבודה
הטרדה מינית בעבודה מחייבת פעולה מדויקת כבר מהשלב הראשון. לעובד או לעובדת שנפגעו עומדים, לפי נסיבות המקרה, מסלולי פעולה במקום העבודה, בהליך אזרחי ובהליך פלילי. במקביל, על מעסיק שנודע לו על הטרדה מינית או התנכלות לפעול בהתאם לחוק ולתקנות, לקיים בירור יעיל ולהגן על המעורבים מפני פגיעה נוספת.
מה נחשב הטרדה מינית בעבודה?
החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 מגדיר מספר סוגי התנהגות שעשויים להיחשב הטרדה מינית, ובהם סחיטה באיומים בעלת אופי מיני, מעשים מגונים, הצעות או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני בנסיבות הקבועות בחוק, התייחסות מבזה או משפילה ביחס למין או למיניות ופרסום אסור של תוכן המתמקד במיניותו של אדם.
האם התנהגות מסוימת עונה להגדרת החוק תלוי בנסיבות וביסודות הנדרשים לכל אחת מהחלופות. במסגרת יחסי עבודה יש חשיבות מיוחדת לשאלות של מרות, כפיפות, פערי כוח וההקשר שבו התרחשו הדברים.
הטרדה מינית בעבודה – מה עושים לאחר האירוע?
אין מסלול אחד שמתאים לכל מקרה. בשלב הראשון חשוב לתעד את האירועים באופן מדויק ולשמור התכתבויות, הודעות, מסמכים ושמות של עדים אפשריים. לפני מסירת גרסה מפורטת או נקיטת הליך משפטי כדאי להבין מהי המסגרת המתאימה ומה עשויות להיות השלכותיה.
החוק מאפשר, בהתאם לנסיבות, לפעול במסלול פנימי במקום העבודה, במסלול אזרחי ובמסלול פלילי. המסלולים אינם בהכרח חלופיים, אך התזמון והיחסים ביניהם עשויים להיות משמעותיים.
למי מגישים תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה?
במקום עבודה ניתן לפנות לאחראי או לאחראית למניעת הטרדה מינית שמונו על ידי המעסיק. תלונה יכולה להימסר בכתב או בעל פה. כאשר התלונה נמסרת בעל פה, על האחראי לרשום את תוכנה בהתאם להוראות התקנות.
האם חייבים להראות למטריד שאינכם מעוניינים?
לא בכל מקרה. בחלק מחלופות ההטרדה המינית נדרשת הבעת חוסר עניין, אך החוק קובע מצבים שבהם אין צורך להראות למטריד שההתנהגות אינה רצויה. אחד המצבים החשובים במקום העבודה הוא הצעות או התייחסויות מסוימות המופנות לעובד או לעובדת תוך ניצול מרות ביחסי עבודה.
מהם יחסי מרות בהטרדה מינית בעבודה?
יחסי מרות אינם מתמצים בתואר התפקיד. בבחינת טענה לניצול מרות עשויה להיות משמעות ליכולת להשפיע על תנאי העבודה, שכר, קידום, משימות, הערכת ביצועים או המשך ההעסקה, וכן למעמד הארגוני ולפערי הכוחות בפועל. גם כאשר אין כפיפות ישירה, עשויה להתעורר שאלת מרות בהתאם למבנה הארגוני ולנסיבות.
רומן במקום העבודה – האם הוא הטרדה מינית?
מערכת יחסים רומנטית במקום העבודה אינה הופכת מעצם קיומה להטרדה מינית. כאשר מתקיימים יחסי מרות נדרשת בחינה זהירה של השאלה אם הקשר היה רצוני וחופשי או אם נעשה שימוש בפערי הכוח והמרות. נבחנים, בין היתר, אופי היחסים, ההתנהלות בזמן אמת, ההתכתבויות, המבנה הארגוני והאופן שבו הסתיים הקשר.
מהן חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית?
מעסיק נדרש לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולטפל במקרים שנודעו לו. בין היתר עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, למנות אחראי או אחראית ולהביא לידיעת העובדים את האיסורים וההסדרים הרלוונטיים. למעסיקים המעסיקים יותר מ-25 עובדים קיימת גם חובה לפרסם תקנון מותאם בהתאם להוראות הדין.
כיצד צריך מעסיק לברר תלונה?
בירור תלונה צריך להתנהל ביעילות וללא דיחוי, תוך שמירה ככל האפשר על כבודם ופרטיותם של המעורבים. האחראי שומע את המתלונן, את הנילון ועדים רלוונטיים ובוחן מידע הדרוש לבירור. בתום הבירור מועבר למעסיק סיכום בכתב והמלצות להמשך הטיפול.
במהלך הבירור על המעסיק לפעול כדי להגן על המתלונן מפני פגיעה בענייני עבודה בעקבות הגשת התלונה וכדי למנוע שיבוש של הבירור.
מה עושה המעסיק לאחר קבלת המלצות האחראי?
לאחר קבלת סיכום הבירור והמלצות האחראי, על המעסיק לקבל החלטה בהתאם להוראות התקנות. האפשרויות עשויות לכלול הוראות שנועדו למנוע הישנות של ההתנהגות ולתקן את הפגיעה, נקיטת הליכים משמעתיים בהתאם למסגרת החלה או החלטה שלא לנקוט צעד. ההחלטה צריכה להיות מבוססת, מנומקת ומתועדת.
מתי מעסיק עלול להיות אחראי להטרדה מינית?
החוק מטיל על המעסיק חובות עצמאיות של מניעה וטיפול. כאשר מעסיק אינו מקיים את החובות המוטלות עליו – למשל אינו קובע מנגנון יעיל להגשת תלונה ולבירורה או אינו מטפל כנדרש במקרה שנודע לו – עשויה להתעורר גם אחריות אזרחית של המעסיק.
האם ניתן לתבוע פיצוי בגין הטרדה מינית בעבודה?
הטרדה מינית והתנכלות הן גם עוולות אזרחיות. החוק מאפשר לבית המשפט או לבית הדין, לפי העניין, לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק עד לתקרה הקבועה בחוק והמתעדכנת בהתאם להוראותיו. כאשר נגרם נזק שניתן להוכיח, ניתן לבחון גם תביעה לפיצוי בגין אותו נזק.
נזק מוכח עשוי, בהתאם לנסיבות ולראיות, לכלול הפסדי שכר, הוצאות טיפול ופגיעה בכושר ההשתכרות. עצם הטענה לנזק אינה מספיקה ויש לבחון את דרך הוכחת הקשר בין האירוע לבין הנזק הנטען.
היכן מתנהלת תביעה בגין הטרדה מינית בעבודה?
כאשר מתקיימים התנאים המקנים לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעה הקשורה להטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ההליך יתנהל בבית הדין לעבודה. במקרים אחרים עשויה הסמכות להיות נתונה לבית משפט אזרחי. שאלת הערכאה המתאימה תלויה בזהות הצדדים ובמסגרת שבה התרחשו המעשים.
האם אפשר לפעול גם במשטרה וגם בהליך אזרחי?
כן. הטרדה מינית עשויה להקים, לפי נסיבותיה, מסלול פלילי לצד מסלול אזרחי ומסלול טיפול פנימי במקום העבודה. פתיחת מסלול אחד אינה שוללת בהכרח את האחרים. עם זאת, לניהול הליכים מקבילים עשויות להיות השלכות ראייתיות ואסטרטגיות.
ייעוץ וייצוג בהטרדה מינית בעבודה
מחלוקת הנוגעת להטרדה מינית במקום העבודה רגישה מבחינה אישית ומורכבת מבחינה משפטית וראייתית. משרד פוקס ושות' מייעץ ומייצג בהליכים הנוגעים להטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, הן בהתמודדות עם תביעות והליכים בבית הדין לעבודה והן בייעוץ למעסיקים בניהול תלונות ובקיום החובות המוטלות עליהם.
לעובדים ניתן לקרוא גם על ייצוג עובדים בדיני עבודה. למעסיקים ראו ייצוג מעסיקים בדיני עבודה.
שאלות נפוצות על הטרדה מינית בעבודה
האם הטרדה מינית חייבת לכלול מגע פיזי?
לא. החוק כולל גם התנהגויות שאינן כרוכות במגע, ובהן בנסיבות המתאימות הצעות או התייחסויות בעלות אופי מיני, התייחסות מבזה או משפילה ופרסום אסור של תוכן המתמקד במיניותו של אדם.
האם אירוע מחוץ למשרד יכול להיחשב הטרדה מינית בעבודה?
כן, בנסיבות המתאימות. "מסגרת יחסי עבודה" אינה מוגבלת בהכרח לחצרי מקום העבודה ויכולה לכלול פעילות מטעם המעסיק או מצב שבו נעשה ניצול של מרות ביחסי העבודה.
האם אפשר להתלונן גם אם אין עדים?
היעדר עדים אינו שולל כשלעצמו הגשת תלונה. בירור המקרה נעשה על בסיס מכלול הראיות, לרבות גרסאות הצדדים, התכתבויות, מסמכים, נסיבות האירוע וראיות נוספות ככל שקיימות.
האם מעסיק חייב לברר מקרה גם אם לא הוגשה תלונה?
בנסיבות הקבועות בתקנות, כאשר נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, עשויה לקום חובה להעביר את המקרה לבירור גם אם לא הוגשה תלונה או אם המתלונן חזר בו.
האם ניתן לתבוע גם את המטריד וגם את המעסיק?
במקרים המתאימים ניתן להעלות טענות כלפי המטריד, ובנפרד לבחון אחריות של המעסיק בשל הפרת החובות המוטלות עליו. האחריות של כל אחד מהם נבחנת לפי יסודות שונים ועל בסיס עובדות המקרה.
האם כדאי לקבל ייעוץ לפני הגשת תלונה במקום העבודה?
כאשר מדובר באירוע מורכב, ביחסי מרות, בחשש להתנכלות או כאשר קיימות ראיות שיש לשמר, ייעוץ מוקדם יכול לסייע בבחירת מסלול הפעולה, באופן תיעוד העובדות ובהבנת המשמעות של הצעדים האפשריים.