פיטורים ושינוי תנאים בתקופות מוגנות - ייעוץ למעסיקים

פיטורים, צמצום היקף משרה או פגיעה בהכנסה בתקופה מוגנת עשויים לחייב היתר ממשרד העבודה, ובחלק מהתקופות החוק אוסר על הפיטורים או הפגיעה גם ללא אפשרות לקבל היתר. לפני זימון לשימוע, שינוי משרה או קבלת החלטה על סיום העסקה יש לזהות תחילה את העילה המוגנת, הוותק, שלב התקופה והקשר בין ההחלטה לבין המצב המוגן.

הבדיקה המוקדמת חשובה משום שהכללים אינם זהים בהריון, לאחר לידה, במהלך טיפולי פוריות או במצבים מוגנים אחרים, וגם סוג השינוי שהמעסיק מבקש לבצע עשוי להשפיע על הצורך בהיתר.

מתי מעסיק צריך לבדוק אם נדרש היתר לפי חוק עבודת נשים?

יש לבדוק צורך בהיתר לפני פיטורים, פגיעה בהיקף משרה או פגיעה בהכנסה כאשר העובד או העובדת נמצאים באחת התקופות המוגנות שהחוק חל עליהן. משרד העבודה מפרט, בין היתר, את המצבים הבאים:

• עובדת בהריון, כאשר מתקיימים תנאי התחולה של החוק.
• התקופה המוגנת שלאחר תקופת הלידה וההורות.
• היעדרות בשל מצב רפואי בעקבות הלידה והתקופה המוגנת שלאחריה.
• חופשה ללא תשלום לאחר תקופת הלידה וההורות והתקופה שלאחריה, בהתאם לתנאי החוק.
• מצבים מסוימים של פיצול תקופת לידה והורות או החזקה בלעדית של הילד.
• היעדרות ללא תשלום של עובדת מניקה, במקרים שהחוק חל עליהם.
• עובדת או עובד המצויים בטיפולי פוריות, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק.
• שהות של עובדת במקלט לנשים מוכות, בהתאם לתנאי החוק.

לפני כל החלטה יש לבדוק את המקרה הקונקרטי ולא להסתפק בכותרת הכללית של "תקופה מוגנת".

מה מעסיק צריך לבדוק לפני פיטורי עובדת בהריון?

כאשר עובדת בהריון הועסקה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות, פיטוריה וכן פגיעה בהיקף משרתה או בהכנסתה כפופים, ככלל, להיתר לפי חוק עבודת נשים.

אם תקופת ההעסקה קצרה משישה חודשים, משרד העבודה מציין שאין צורך להגיש בקשה להיתר מכוח חוק עבודת נשים. עם זאת, אין פירוש הדבר שמותר לפטר בשל ההריון: יש לבחון גם את איסור ההפליה ואת יתר החובות החלות על המעסיק.

לכן, לפני קבלת החלטה יש לבדוק את הוותק המדויק, מועד הידיעה על ההריון, הסיבה המוצהרת לשינוי או לפיטורים, תיעוד קודם והאם קיימת חלופה שאינה פוגעת בעובדת.

באילו תקופות לא ניתן לקבל היתר לפיטורים?

יש תקופות שבהן משרד העבודה מבהיר שלא ניתן לקבל היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה. בין היתר מדובר במהלך תקופת הלידה וההורות עצמה, בתקופות היעדרות מסוימות עקב פיצול תקופת הלידה וההורות או החזקה בלעדית, בתקופת היעדרות רפואית מסוימת לאחר לידה ובתקופת היעדרות עקב הפלה, הכל לפי תנאי החוק.

בנוסף, בתקופה של 60 ימים לאחר תקופת הלידה וההורות, משרד העבודה מציין כי היתר לפיטורים ניתן רק במצב של סגירת העסק או סיום פעילות, ובכפוף לתנאים הקבועים בדין. לכן אין להתייחס לתקופה זו כאל תקופה שבה ניתן לבצע הליך פיטורים רגיל לאחר קבלת היתר.

מה הדין כאשר העובד או העובדת עוברים טיפולי פוריות?

חוק עבודת נשים מעניק הגנה גם לעובדות ולעובדים המצויים בטיפולי פוריות, אך היקף ההגנה תלוי בתנאים הקבועים בחוק ובנסיבות ההיעדרות והטיפול. לפני שינוי תנאים או סיום העסקה יש לבדוק אם ההגנה חלה, אילו מסמכים רפואיים או הודעות נמסרו למעסיק ומהו השלב שבו נמצא הטיפול.

במקרים אלה מומלץ שלא להסתמך על הנחה כללית שלפיה עצם קיומם של טיפולי פוריות אוסר תמיד על כל שינוי, או להפך. נדרש לבדוק את תנאי התחולה הספציפיים לפני הפעולה.

האם אפשר לבצע שימוע לעובד או לעובדת בתקופה מוגנת?

שימוע אינו מחליף היתר שנדרש לפי חוק עבודת נשים. גם כאשר נשקל לקיים שימוע, יש לבדוק מראש אם החוק מגביל את עצם הפיטורים או את הפגיעה בתנאים ומה ניתן לבצע בשלב שבו נמצא העובד או העובדת.

אם מתקיים שימוע, עליו להיות אמיתי ולפני החלטה סופית. הזימון צריך לפרט את הנימוקים הנשקלים ולאפשר לעובד או לעובדת זמן סביר להיערך ולהשמיע טענות. כאשר נדרש היתר, אין לקבל החלטה סופית או לבצע את הפיטורים או הפגיעה לפני השלמת ההליך הנדרש בדין.

להרחבה ראו שימוע לפני פיטורים.

מה צריך לכלול בבקשה להיתר לפי חוק עבודת נשים?

בקשת היתר צריכה להציג בצורה ממוקדת את העובדות, עילת הבקשה והמסמכים שתומכים בה, ולהיות מועברת גם לעובד או לעובדת. לפי הנחיות משרד העבודה, הבקשה כוללת טופס מתאים, מכתב נלווה המפרט את העובדות והטענות, מסמכים תומכים והצהרות בדבר מסירת מלוא חומר הבקשה לעובד או לעובדת.

ההליך הוא שקוף: משרד העבודה דורש להעביר לעובד או לעובדת העתק של כלל המסמכים המוגשים. לאחר בדיקת הבקשה עשוי להיקבע בירור לצורך גביית גרסאות מהצדדים.

אילו מסמכים מעסיק צריך לאסוף לפני הגשת הבקשה?

סוג המסמכים תלוי בעילת הפיטורים או השינוי הנטענת, אבל הבקשה צריכה להישען על תיעוד שהיה קיים בזמן אמת. בין היתר עשויים להיות רלוונטיים:

• הסכם העבודה, הודעות על תנאי העסקה ועדכוני שכר או תפקיד.
• מסמכים הנוגעים לעילה המוגנת, ככל שהם מצויים בידי המעסיק כדין.
• הערכות ביצועים, התראות, סיכומי שיחות ותכתובות רלוונטיות, אם הבקשה נובעת מתפקוד.
• מסמכי צמצום, רשימות עובדים ואישור רואה חשבון, כאשר מדובר בטענה כלכלית או ארגונית.
• דוחות נוכחות, תלושי שכר ואישורי מחלה בתקופה הרלוונטית.
• זימון לשימוע ופרוטוקול שימוע, אם כבר התקיים הליך כזה.
• מסמכים שמראים אילו חלופות נשקלו ומדוע התקבלה ההחלטה ביחס לעובד או לעובדת המסוימים.

כיצד מטפלים בצמצומים כאשר אחד העובדים נמצא בתקופה מוגנת?

צמצומים אינם מבטלים את ההגנות שבחוק עבודת נשים. כאשר עובד או עובדת מוגנים נכללים במהלך צמצום, יש לבחון אם נדרש היתר ומהן הראיות שמסבירות את הבחירה בהם לעומת עובדים אחרים.

משרד העבודה דורש בבקשות המבוססות על צמצומים מסמכים שיכולים לכלול אישור רואה חשבון, נתוני כוח אדם, תפקידים, ותק וראיות נוספות התומכות בצורך בצמצום. המטרה היא לאפשר בדיקה אם הסיבה לפיטורים היא עניינית ואינה קשורה לעילה המוגנת.

מה הסיכון בקבלת החלטה לפני בדיקת ההגנה שחלה?

טעות בזיהוי התקופה המוגנת עלולה להפוך החלטה ניהולית רגילה למחלוקת משפטית משמעותית. הסיכון אינו מוגבל רק לשאלה אם נדרש היתר: ייתכנו גם טענות להפליה, לפגם בשימוע, לפגיעה בזכויות חוזיות או לנזק שנגרם עקב שינוי שנעשה ללא בדיקה מספקת.

לכן נכון לבצע את הבדיקה לפני מסירת הודעה לעובד או לעובדת, ולא רק לאחר שההליך כבר החל.

ליווי מעסיקים בתקופות מוגנות

משרד עורכי דין פוקס ושות' מלווה מעסיקים בחיפה, בצפון ובתל אביב בהחלטות הנוגעות לעובדות ולעובדים בתקופות מוגנות, לרבות בדיקת תחולת חוק עבודת נשים, הכנת שימוע, שינוי היקף משרה או הכנסה, הכנת בקשה להיתר וייצוג בהליך מול משרד העבודה.

למידע על מעטפת השירות ראו ייצוג מעסיקים בדיני עבודה. אם כבר הוגשה תביעה, ראו גם ייצוג והגנת מעסיקים בתביעות בבית הדין לעבודה.

לבחינה ראשונית ניתן לפנות דרך עמוד יצירת קשר, בטלפון 079-555-1505 או בוואטסאפ.

מי מטפל בהחלטות בתקופות מוגנות?

עו"ד שרון פוקס עוסק בדיני עבודה, משפט מסחרי וליטיגציה ומלווה חברות ומעסיקים בקבלת החלטות רגישות מול עובדים. לצד עבודתו המשפטית הוא מביא ניסיון ניהולי וכלכלי מעשי, המסייע לבחון את ההחלטה גם מבחינת התהליך הארגוני, התיעוד והשלכות הרוחב. למידע נוסף על עו"ד שרון פוקס.

המידע בעמוד הוא מידע כללי ואינו מחליף בדיקה של נסיבות ההעסקה, העילה המוגנת והדין המעודכן במקרה הקונקרטי.