פיטורים מחמת גיל

יונתן גלעד (להלן: "העובד") עבד כמנהל מוצר בחברת גלטרוניקס, בשנת 2015 הוחלף מנכ"ל המעסיקה והוחלט להעביר את יתרת פעילות תחום האנטנות לסין. כתוצאה מכך זומן העובד לשימוע ובזימון נרשם כי המעסיקה שוקלת את הפסקת עבודתו כתוצאה משינוי מדיניות אסטרטגית הנוגעת להמשך פיתוח קו המוצרים השייך למחלקתו. בשימוע, העובד שטח טיעונים שונים המצדיקים את השארת הפעילות בישראל אך בסופו של הליך נמסרה לעובד הודעת פיטורים בהיות העובד בן 65. כתוצאה מכך העובד ביקש לשקול מחדש את פיטוריו נוכח נסיבותיו האישיות לרבות גילו, וכן לבחון האם יש אפשרות להעסיקו בתפקיד אחר עד הגיעו לגיל פרישה. המעסיקה השיבה כחודש לאחר סיום יחסי העבודה כי לא נמצאה משרה התואמת את כישורי העובד וכי בכוונת החברה לצמצם את תחום המכירות הפעיל בישראל. העובד בחר לתבוע באמצעותנו בבית הדין  בטענה כי הפיטורים נבעו מגילו המבוגר ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988. 

עוד נטען, כי העובד היה מוערך וכי לא היתה עילה לפיטוריו למעט רצון המעסיקה לחסוך בהוצאות העסקתו שהיו גבוהות נוכח הוותק שלו ונוכח גילו. 

בנוסף, נטען כי נפל פגם מהותי בשימוע שכן לא נשקלו חלופות אחרות בעינינו פרט לפיטורים לרבות תרומת העובד למעסיקה, השפעת הפיטורים על יכולתו להתקיים בכבוד, סיכוייו למצוא עבודה חדשה ומספר השנים הספורות שנותרו לו עד הגיעו לגיל פרישה. 

עוד נטען כי החתים שעון נוכחות לפיו עלה כי עבד שעות נוספות רבות מבלי לקבל תמורה כנדרש על פי חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א- 1951. העובד דחה את הטענה כי שולם לו שכר גלובאלי היות והועסק בתפקיד ניהול בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. עוד נטען, כי העובד החתים שעון נוכחות והייתה למעסיקות אפשרות לפקח על שעות עבודתו וממילא העובד לא טען לשעות נוספות שביצע במהלך נסיעות בחו"ל לצורכי עבודה אלא רק בארץ.

טענות המעסיק

פיטוריו של העובד לא היו נגועים בהפליה מחמת גיל, שכן הפיטורים נבעו אך ורק משיקולים עסקיים הנוגעים לצמצום פעילות החברה בארץ. 

לעניין השימוע נטען כי העובד לא ביקש מהחברה לשקול שיקולים אישיים, ובפועל נעשו מאמצים ניכרים למצוא לו תפקיד חלופי אולם ללא הצלחה.

 לעניין שעות נוספות נטען כי שולם שכר גלובאלי הכולל תמורה בגין שעות נוספות לעובד והוא לא התריע לאורך שנות העבודה כי על המעסיקות לשלם לו תוספת בגין שעות נוספות. עוד נטען כי יש לראות בעובד כמי שהועסק בתפקיד ניהולי בכיר או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון ולכן שולם לו שכר הכולל שעות נוספות באופן גלובאלי, כמו כן, לא ניתן היה לפקח על העובד באופן מלא על שעות עבודתו של העובד בשל נסיעות רבות שלו לחו"ל.

בית הדין נדרש לקבוע האם העובד הופלה לרעה בשל גילו, והאם נפל פגם בהליך פיטוריו בכך שלא נעשה ניסיון לאתר עבורו תפקיד חלופי וכן האם זכאי היה לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות.

פסק דין

נקבע כי העובד לא הופלה מחמת גילו. ההחלטה נקבעה על בסיס שיקולים עניינים. לעניין פגמים בשימוע, נקבע כי נפל פגם בהליך השימוע הואיל ובשימוע נבחנו השיקולים השונים להעברת הפעילות לחו"ל מבלי לשקול באופן עצמאי משרות חלופיות לעובד. נקבע כי התנהלות זו לוקה בחוסר תום לב בהסתמך על הלכת וגמן (ע"ע 67949-09-16 וגמן נ' י. ו.גליל הנדסה בע"מ מיום 17.1.18 ) לפיה השאלה אינה האם יכלה המעסיקה לאתר משרה חלופית אלא האם השתדלה לאתר משרה חלופית בארץ או בחו"ל. במקרה זה נקבע כי הפרה המעסיקה את חובת תום הלב בזמן אמת בהליך השימוע, בעצם הימנעות משקילת השפעת הפיטורים על העובד נוכח גילו. יחד עם זאת, אין המדובר בהחלטה על פיטורים הנגועה בהפליה אסורה. אשר על כן נקבע כי הפיצוי הראוי בשים לב לתקופת העסקה, גיל העובד והתנהלות המעסיקה הינו ע"ס 35,000 ש"ח לעובד.

לעניין שעות נוספות נקבע כי חוק הגנת השכר אוסר תשלום שכר כולל ובמקרה זה שכר העובד לא פוצל במשך כל השנים בין שכר יסוד לתוספת שעות נוספות גלובאליות, כמו גם בהסכמי העבודה לא היתה כל הפרדה, כך שברור כי לא התקבלה הסכמה מפורשת מצד העובד לפיצול תיאורטי של שכרו לשני רכיבים. עוד נמצא כי העובד לא היה במשרת אמון אלא שהוגדר כמנהל מכירות ולא ניהל או היה אחראי על עובדים אחרים, העובד לא קבע את סדר עבודתו אלא לכל פעולה נדרש לאישור הסמנכ"ל, כמו כן העובד לא נהנה משכר גבוה או מתנאי שכר מיוחדים וגבוהים. בנוסף, לא שוכנע בית הדין כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודת העובד שהרי החתים שעון נוכחות.

לסיכום, נדחתה טענת המעסיקה לתשלום שכר הכולל תשלום שעות נוספות גלובאליות ונפסק פיצוי לעניין הפרשי שכר בגין תשלום שעות נוספות התואם את הסכום שפורט בכתב התביעה בסך של 453,130 ₪.

לשיתוף:

להצלחות נוספות

סכסוך מסחרי

התובעת חברה בע"מ  ביצעה עבודות מסגרות נירוסטה ע"פ הזמנה של הנתבעת בשווי של 217,000 בצירוף מע"מ על פי הסכם ביניהן,

להמשך קריאה »

הטרדה מינית

בהליך זה משרדנו ייצג את התובעת. הנתבע הועסק כמנהל בכיר בנתבעת (ביחד עם היותו בעל מניות בה) בעוד שהתובעת הועסקה

להמשך קריאה »

כיתבו לנו

גלילה למעלה
דילוג לתוכן