לכאורה, פיטורי צמצום ופיטורי התייעלות נראים פחות מורכבים בהיבט המשפטי מפיטורי עובדים על רקע מקצועי או על רקע כל סיבה אחרת שלא בהכרח "מחייבת" פרידה. זו תפיסה שגויה.
ראשית אני רוצה שתבינו. פיטורי צמצום והתייעלות אינם סיסמת קסם, הם מחייבים נורמות התנהגות של המעסיק בבואו לפעול בהליך זה ובכלל זה, לערוך למועמדים לפיטורים שימוע שייתן להם הזדמנות נאותה להביע את התנגדותם לפיטוריהם ויאפשר להם להעלות טענות באשר לבחירה בהם כמועמדים לפיטורים.
עובדים בחוזה אישי
גם אם אתם מעסיקים עובדים בחוזה אישי מיוחד, העסקת עובד בחוזה אישי מיוחד אינה שדה פרוץ ועל אף גמישותה, היא מהווה מסגרת מחייבת בין הצדדים ליחסי העבודה. יותר מכך, חוזה עבודה – בשונה מחוזה עסקי רגיל – מאופיין בקשר קרוב וממושך בין הצדדים היוצר אחריות מוגברת ביחסים שביניהם . את הרעיון הזה רצוי להפנים לכל אורך התהליך.
חוזי עבודה נמשכים, יוצרים ציפיה לגיטימית אצל העובד להמשיך ולהיות מועסק. אין בדברים אלה כדי לשלול מן המעסיק את זכותו להפסיק את ההתקשרות, אלא שהשימוש בזכות זו צריך להיעשות על בסיס ענייני ומוצדק בנסיבות כל עניין ותוך שמירה על ערכים של הגינות ותום לב כלפי העובד .
חשוב וקריטי, שכל הפעולות שאתם עושים וכל התבטאות שאתם מייצרים אתם משדרים שפיטוריהם של העובדים נעשו כחלק ממהלך כולל וכואב של התייעלות, רה-ארגון וצמצום בכח אדם.
נדמה שלא יכול להיות ספק שנקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק, מהווה – אפריורי – סיבה טובה למהלך של פיטורים. עם זאת, אך ברור הוא שפיטורי עובד מטעמים של צמצומים והתייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ענייני וישיר בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים.
הכנת הקרקע למהלך - שלב חובה
רצוי לקבוע יעדים כמותיים לתוכנית הצמצום (מכסה מספרית).
יש לתעד בכתב את כל התהליך (מצגות, תחזיות פיננסיות, תוכניות עסקיות, רשימת שמות, סיכומי דיון בצוותים, וכד')
הימנעו בכל מחיר מקבלת תמונת מצב לפיה קיבלתם החלטה לפטר את העובדים בלא כל קשר ענייני למהלך של התייעלות בזמן הרלבנטי. אם ברגע האמת תמונת המצב המצטיירת היא של ניסיון להצדיק את החלטת הפיטורים בטענות של צעדי התייעלות שהתגבשו וננקטו זמן רב לאחר החלטת הפיטורים, בבחינת סימון המטרה לאחר פגיעת החץ, בנסיבות אלה לא ניתן יהיה לטעון ברצינות כי ההחלטה לפטר את העובדים התקבלה מטעמים של התייעלות וצמצומים. בנסיבות אלה לא תהיה לכם תשתית עניינית, אמיתית ומוצדקת להחלטת הפיטורים ורק בשל כך דינה להתבטל.
הימנעו מחשד סביר לשיקולים זרים בהחלטה על פיטורי עובד
כאמור לעיל, ללא אותה תשתית עניינית טענות לשיקולים זרים יקבלו משקל מהותי. החלטות המתקבלות ממניעים זרים, הן לעולם נסתרות וחסויות. יותר מכך, לעתים השיקולים הזרים נעוצים בהרהורי ליבו ובכוונותיו הנסתרות של בעל הדבר ובתי הדין היושבים בדין מבינים היטב, שבעל ההחלטה לעולם לא יודה שקיבל החלטה בעניינו של עובד משיקולים שכאלה. משום כך הוכחת טענה על קיומם של שיקולים זרים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסוימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול זר פסול. מכאן חשיבותה של ההכנה והתשתית למהלך.
כללי היסוד המשפטיים לפעולה
אמות מידה אובייקטיביות לפיטורים
אתם חייבים לקבוע אמות מידה על פיהם תתקבלנה ההחלטות מי מהעובדים יהיה ברשימת המפוטרים. הצורך בפיטורי צמצום במקום עבודה בא בדרך כלל לעולם מתוך אילוצים כלכליים של מקום העבודה, ובמגמה להבריאו. העובדים המפוטרים בפיטורי צמצום נמצאו מתאימים לפיטורים לא בשל תכונותיהם האישיות או נוכח אי התאמתם למשרותיהם, כי אם על פי אמת מידה אובייקטיבית שנקבעה על ידי המעסיק (במקרה הרלבנטי ראוי שבשיתוף עם נציגות העובדים).
גם כאשר מדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה "פיטורי צמצום" או "פיטורין כלכליים" – redundancy – מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית. יש להביא בחשבון את האינטרסים של המפעל/העסק שיש להבריאו ואת האינטרסים של העובד המפוטר ולבחון אם האמצעים הננקטים הם הכי פחות פוגעים. ברור שלא ניתן לבחור בעובדים המפוטרים בהגרלה, יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צמצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים בפיטורי צמצום אינם חלים עליו.
יישומה של תכנית צמצום על עובד, מחייב את המעסיק לבחון את עניינו של העובד, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעסיק לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או – למצער – מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו"
חובה להקפיד על קריטריון של שוויון
בית הדין לא יהסס להתערב בפיטורי צמצום במקום העבודה בו נמצא כי נפגעה הזכות לשוויון בין העובדים במקום העבודה. לדוגמה, במקרה שבו נקבע כי בפיטורי צמצום יפוטרו ראשית לכול נשים.
קריטריון ותק לפיטורי צמצום, במגמה להביא להבראתו של מקום העבודה עולה כדי הפליה מטעמי גיל. משכך, נקבע בפסיקה כי פיטורי קבוצת עובדות מבוגרות, היו פיטורים שלא כדין, והם בוטלו.
סיכום כללי היסוד
יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן עשוי להתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום.
הקבוצה האחת
מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון (השימוע).
הקבוצה השנייה
מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה.
הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון.
הצורך בצמצום מצבת כח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי.
כתב קבלה ושחרור
לעיתים קרובות אני נשאל בקשר לצורך להחתים את העובד המפוטר על כתב קבלה ושחרור (לעיתים נקרא גם כתב ויתור).
המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. ככלל, אם הזכויות שמקבל העובד המפוטר במסגרת תוכנית ההתייעלות, הן זכויות שבדין – אפשר להימנע מהחתמה על כתב קבלה ושחרור, אין בו תועלת.
אם כחלק מתוכנית פיטורי הצמצום, העובד מקבל תשלומים לפנים משורת הדין, תשלומים שהמעסיק לא חייב בהם לפי דין. אני ממליץ על עריכת כתב קבלה ושחרור שהוא למעשה הסכם לכל דבר ועניין בין שני צדדים. ובהסכם כמו בהסכם יש תניות והתחייבויות.
לרוב, המעסיק יבקש לשלול בהסכם את זכות התביעה מהעובד המפוטר בתמורה לאותן סכומי יתר שהוא מוכן לשלם לו. חשוב שתדעו, קיים קושי לתת תוקף מלא להוראה בכתב הקבלה והשחרור השוללת את זכות התביעה של העובד המפוטר. אך באמצעות ייעוץ נכון בעריכת ההסכם, ניתן למזער את הסיכון שעובד יתבע את מעסיקו בניגוד להתחייבותו לעשות כן לאחר שקיבל את תשלומי היתר.
הקפידו לראות את התמונה הגדולה
ההמלצה שלי היא להיכנס להליך לאחר מחשבה ותכנון יסודי שמתייחס למכלול האלמנטים: כלכליים, משפטיים, פסיכולוגיים, תקשורתיים. יש לבחון את המהלך מכל זווית, תוך התייעצות עם אנשי מקצוע רלוונטיים בכל תחום, על מנת לבצע את המהלך בצורה הנכונה ביותר לארגון.
אחת הטעויות הגדולות ביותר שלארגונים יש נטיה לעשות זה להניח שאם מחלקה נסגרת, יש לפטר את העובדים של אותה מחלקה. זה לא בהכרח הצעד הנכון. המהלך הנכון הוא לבחון האם אין בין העובדים מוקדי ידע, ערכים וכישורים שראוי לשמר.
דווקא בגלל שלא מדובר בפיטורים על רקע מקצועי ואישי אלא מדובר בפיטורים שהם במסגרת מהלך גדול יותר, צריך להסתכל על התמונה הגדולה מכל האספקטים ולהיות מאוד מאוד זהירים בתהליך קבלת ההחלטות והוצאתן לפועל. לדוגמה, מהלך של פיטורי צמצום יכול להוות טריגר להתארגנות עובדים, משום שהעובדים הנותרים חשים שהקרקע תחת רגליהם בוערת..
היכן להתחיל - מהו הצעד הראשון
להתייעץ
להתייעץ עם אנשי מקצוע רלוונטיים לכל סוגיה. צריך להחליט על אמות המידה- איך קובעים מי נשאר? איך מדברים עם העובדים שאותם הארגון בוחר לפטר? איך מתקשרים את התהליך לעובדים שנשארים? מה נותנים לעובדים שעוזבים? מתי נכון לדבר עם כל אחת מקבוצות העובדים?
האופן בו תטפלו בהליך הפיטורים עכשיו יקרין על האופן בו ייתפס הארגון בעתיד ביחס לעובדיו. לכן תוכנית התייעלות טובה חייבת להקדיש תשומת לב למפוטרים ולעובדים שנשארים לטובת כל בעלי העניין.
לשמור על שקיפות
עוד עצה מאוד חשובה שאני יכול לתת למנהלים שנמצאים בתהליך או הולכים לקראתו זה להיות שקופים עם העובדים (אלה שעוזבים ואלה שנשארים). יש חשיבות מכרעת ל'איך' מתקשרים עם העובדים ומתי מדברים איתם. ככל שהארגון יתחיל לנהל את ההסברה בצורה מוקדמת יותר ויהיה יותר שקוף עם העובדים, כך הם לא יתחילו להעלות ניחושים ולהריץ תרחישים, בהתבסס על שמועות.
אף אחד לא מייחל הליך של צמצום בכוח האדם, אבל לעיתים מתקיים מצב של אין ברירה. כאשר מדובר במהלך פיטורים רחב, מנהלים חייבים לתפוס מנהיגות ולהתייחס בשקיפות למצבה החמור של החברה ולצרכי השעה בקיצוץ. זה חייב להיעשות בפגישות פנים מול פנים, אל תתעלמו ממצבה הפיננסי הקשה של החברה. חשוב להיות כנים ושקופים, זו גישה המפגינה הערכה וכבוד לעובדים גם אם הם יאלצו להיפרד בקרוב.
התמקדו בסיוע
לא כל העובדים עשויים מקשה אחת. הם לא מגיבים אותו הדבר לפיטורים. לא כולם יקבלו את ההודעה בקור רוח למרות שהם לא עשו דבר שהביא לפיטוריהם. חשוב שדרג מנהלי הביניים יהיה מחויב לתהליך, מעורב וייקח בו חלק. הבעת הערכה, הוקרה ואמפתיה הם חלק חשוב לכל אורך התהליך, וחשוב שהמנהלים יתמכו בעובדיהם המפוטרים ויסיעו להם להתבסס בשלב הבא על ידי נכונות למתן המלצה ככל שיידרשו.
תמיכה ועידוד הנותרים
גם העובדים הנותרים זקוקים לסיוע ותמיכה באירוע כזה. האופן בו תנהלו את ההליך ישפיע באופן ישיר וחסר תקדים על מורל העובדים הנותרים והמוטיבציה שלהם. היו פתוחים והגונים באשר לסיבות שהביאו אתכם לקצץ בכוח האדם והתמקדו בצורך להמשיך הלאה ולהתגבר על המשבר. חשוב מאוד לשוחח באופן אישי עם כל אחד מהנותרים, זו הזדמנות מצוינת להביע הערכה ולהעביר להם תחושת ביטחון שהם נבחרו להישאר ושרדו בזכות המאמץ והתרומה שלהם לארגון.
אחד מהיעדים החשובים של הארגון היא לזכות מחדש באמון העובדים שנותרו. אלה העובדים שיידרשו מעצה לטפל באותן המשימות בעומס גדול יותר, לכן זהו זמן טוב להתחיל בתוכנית הדרכה וסימון נתיב קריירה לאלה הנותרים.