גניבה ממעביד

האם סירוב העובד לבצע בדיקת פוליגרף מהווה עילה מספיקה לפיטורים?

בחלק ניכר מהתביעות, ביה"ד כלל לא דן בסוגייה העקרונית של השימוש בפוליגרף ככלי לחקירת עובדים , בין אם בשל הספקות באשר לתקפותו ומהימנותו של המכשיר ובין אם בשל החדירה הברורה לפרטיות העובדים הנדרשים לעבור בדיקה שכזו.

נראה כי ביה"ד לעבודה נותן לעובדים הגנה מפני שימוש שרירותי בבדיקות פוליגרף כחלק מיחסי העבודה.

עם זאת , התמקדות בנימוקיו של ביה"ד מלמדת כי פסיקתו התבססה על עובדה אחת ויחידה והיא העובדה כי בדיקת פוליגרף לא היוותה חלק מתנאי ההתקשרות עם העובד.

עם זאת , כיום נוהגים מעסיקים רבים להחתים את עובדיהם אם כחלק מהסכמי העבודה ואם בטופס נפרד , על הסכמה להשתפות בבדיקת פוליגרף.

בדיקת הפוליגרף מתיימרת לחשוף אמירת שקר, אך מהימנותה ותקפותה המדעית מוטלות בספק, וכמה הצעות חוק ניסו למנוע כליל את השימוש בה במקומות עבודה.

פסיקת בתי הדין ביחס לבדיקות פוליגרף אף קבעה, כי ככלל מעסיק החושד שעובד ביצע עבירת משמעת חמורה (גניבה, מעילה, שקר, חשיפה של סודות המעסיק וכיוצא באלה), ומעוניין לאשש או לשלול את חשדותיו, אינו רשאי לחייב את העובד לעבור בדיקת בפוליגרף או להשתמש בבדיקה כזו כאמצעי בירור בלעדי לאשמת העובד.

מנגד, נקבע גם עובד אינו יכול להציג חד-צדדית בהליך משפטי בדיקת פוליגרף מטעמו כדי להציג את חפותו וכמשקל-נגד לטענות המעסיק

האם פרסום דבר הגניבה שנועד להזהיר מעסיקים פוטנציאליים עולה כדי לשון הרע?

לטעמנו, הפרשנות הטבעית להתייחסות מפורשת בהודעות דוא"ל ובמסרונים לעובד כמי שגנב ממעסיקו, עונה להגדרת "לשון הרע" שבסעיף 1 לחוק איסור לשון הרע; כאמירות שמקימות אפשרות אובייקטיבית כי יש בפרסום כדי להשפיל ולבזות את התובע.

 כך גם באשר לפרסום הדברים בהודעת דוא"ל שממוענת שמית למספר רב של נמענים ובמסרון שהופץ לקבוצה גדולה של אנשים, עונה להגדרת "פרסום" שבסעיף 2 לחוק.

ככל שלא הוכחה טענת המעסיק המייחסת לעובד מעשה גניבה/מעילה ממעסיקו, לא תעמוד למעסיק הגנת האמת שבסעיף 14 לחוק, שכאמור לעיל מותנית בהוכחת האמור בפרסום מושא התביעה ללשון הרע.

חוק איסור לשון הרע, יצק תוכן למושג "תום הלב" הן על דרך החיוב והן על דרך השלילה בחזקות שבסעיף 16 לחוק. על מנת שתעמוד למעסיק הגנת תום הלב, יש להקפיד שהפרסומים לא יעשה שלא בתום לב, שכן אם הפרסום לא היה אמת (דבר הגניבה/מעילה אינו אמת) ולא ננקטו לפני הפרסום אמצעים סבירים להיווכח אם אמת הוא אם לא – אזי לא מתקיים תום הלב הנדרש (העלאת דרישה שאיננה חוקית – המבקשת מהתובע לעמוד בפני בדיקת פוליגרף, איננה בדיקה סבירה של הטענות בפרסום).

אילו דברי פרסום של דבר הגניבה/מעילה אינו מעלה חשש ללשון הרע?

טענות כי המעסיק הפיץ נגד העובד טענות שקריות רחוקות מן המציאות והציגו כגנב ו/או שותף לגניבה חמורה, הן טענות שכיחות.

אולם, לעיתים מדובר בפרסום החייב על פי דין כאמור בסעיף 13 (9) לחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה -1965, פרסום שאינו מהווה עבירה על פי החוק הנ"ל.

 כך למשל, בשל מעמדה של מעסיקה כחברה ציבורית נדרשה לדווח לציבור על פי תקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומידיים) התש"ל – 1970, על אירוע או עניין החורגים מעסקי התאגיד הרגילים, היא עשויה להידרש ולהביא את דבר הגניבה/מעילה שיפורסם בדוחותיה הכספיים בהתאם לדרישת הדין על עצם אירוע הגניבה והשפעתו על החברה והצעדים שננקטו על ידה.

סעיף 13 לחוק איסור לשון הרע שכותרתו "פרסומים מותרים", קובע בלשון קטגורית, כי שורה של פרסומים המנויים, לא יהוו כלל עילה למשפט פלילי או אזרחי.

ראוי להזכיר כי נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח הבסיס העובדתי לכך כי המעסיק הפר את הוראות חוק לשון הרע.

האם פרסום של דבר הגניבה/מעילה בקרב העובדים הינו בגדר "פרסום מותר"  לפי חוק איסור לשון הרע?

דבר הפרסום בקרב העובדים עשוי לשמש כגורם מרתיע מפני הישנות מעשים פליליים, אך עשוי בהחלט להיחשב כלשון הרע. במה דברים אמורים:

בית הדין הארצי לעבודה התייחס לשאלה האם הפררוגטיבה הניהולית הכללית הנתונה למעסיק במסגרת יחסי עבודה מהווה "דין" לעניין סעיף 13(9) לחוק איסור לשון הרע, והביע את עמדתו כי "לשון הסעיף ותכליתו מחייבות כי לצורך הענקת חסינות מוחלטת מפני תביעת לשון הרע יצביע הנתבע על מקור סמכות נורמטיבי קונקרטי, אשר חייב אותו או התיר לו לבצע את הפרסום".

ככל שיעלה בידי המעסיק להצביע על מקור סמכות נורמטיבי קונקרטי אשר חייב אותו או התיר לו לבצע את הפרסום, יחשב הפרסום כמותר, ככל שלא יעלה בידיו הדבר בנסיבות יהיה צורך לבחון אם עלה בידי המעסיק להוכיח את ההגנות, בדבר אמת הפרסום והגנת תום הלב.

האם בעצם הגשת התלונה למשטרה יש חשש שהמעסיק הוציא על העובד לשון הרע?

הגשת תלונה למשטרה בה מובע בתום לב חשד על פלוני אינה יכולה לשמש כשלעצמה עילה לתביעה בשל איסור לשון הרע. וזאת, בנסיבות שאין מדובר בהגשת תלונת סרק בחוסר תום לב.

האם ניתן לתבוע או לחילופין לקזז משכרו של עובד שגנב/מעל בכספי המעסיק את נזקי המעשה הפלילי?

הפרת משמעת בעבודה יכול שתביא לענישה משמעתית. לעיתים הענישה היא כזאת, שיש בה פגיעה בשכרו של העובד. מידת הפחתת השכר נקבעת בחוק, בהסכם או בהסדר קיבוצי, ולעתים היא נובעת מהוראותיו של חוזה העבודה האינדיבידואלי.

בנסיבות בהן עובד נחשד בגניבה שבה הודה, התביעה לפיצוי כספי תבחן על פי תניותיו של הסכם העבודה בין הצדדים. הפרת חוזה עבודה גוררת, בדרך כלל, שיפוי כספי של הצד שניזוק, ומתעוררת השאלה אם ובאיזו מידה ובאילו נסיבות חייב עובד לפצות – מדיני חוזים – את המעסיק על נזק שנגרם למעסיק עקב הפרת חוזה.

בהתאם לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958, עובד אשר חדל לעבוד אצל מעסיקו, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו.

הוראה זו פורשה ע"י ביה"ד הארצי לעבודה כמכוונת לסכום קצוב ומוכח, או בלתי שנוי במחלוקת, ההיתר לקיזוז "חוב" מיתרת שכרו של העובד בתום תקופת העבודה מדבר, איפוא, "ברחל בתך הקטנה" לא בחוב רעיוני שייקבע רק לאחר שתוכחנה טענות המעסיק. זאת ועוד.

הסכום הנתון לקיזוז חייב להיות "חוב העובד כלפי המעסיק" בעת קיזוזו. מאז חוקק חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר קובע בסעיף 3 כי זכות אדם לקניינו היא זכות חוקתית, על המעסיק להישמר שבעתיים מפגיעה בזכותו של עובד לקבלת שכרו. להבדיל מן האפשרות לשלול כספי פ"פ ו/או תמורת הודעה מוקדמת, הרי שבעניין קיזוז נזקי הגניבה/המעילה", מסתמנת איפוא הקפדת יתר בכל הנוגע לניכויים משכרו של עובד לעומת הגמשה בנסיבות מיוחדות בעניין שלילת פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

גם כאשר מדובר בפיצוי מוסכם על הפרת חוזה עבודה, נראה כי אף הוא אינו בהכרח "סכום קצוב" שניתן לנכותו משכר העובד שעה שהשאלה אם בכלל הופר החוזה נתונה במחלוקת (במקרים בהם העובד אינו מודה בגניבה/מעילה).

רצוי שעל מנת שסעיף פיצוי מוסכם מראש במקרה של מעשה פלילי יהיה בר אכיפה, יקבע סכום פיצוי סביר ביחס לשכר החודשי של העובד, אשר יתחייב בפיצוי מוסכם בשיעור שאינו מנותק קשר לחומרת ההפרה, וכפוף להוכחה למעשה של גניבה.

מעסיק חייב לזכור, כי משלא הוכח עצם מעשה של גניבה על ידי עובד ממעסיק, ובהעדר ראיה לשווי הכספי של המעשה הפלילי וככל וקיימת מחלוקת בשאלת הפרת ההסכם בין הצדדים – לא הוכיח המעסיק קיומה של "יתרת חוב" שחב העובד למעסיקו, חוב הנתון לקיזוז במשמעות סעיף 25 (ב) לחוק הגנת השכר, בסכום קצוב כלשהו.

מה דינו של מסמך הודאה מטעם העובד בגניבה/מעילה וכיצד רצוי לערוך אותו?

על מנת שהודאת העובד במעשה תשמש כראיה על המעסיק להקפיד בעניינים שלהלן:

רצוי שנסיבות החתימה על המסמך ונוסחו לא יעוררו ספק ביחס להשתקפות רצונו החופשי של העובד במתן ההודאה, לכן רצוי ואף מומלץ להקליט או לצלם את אופן החתמת העובד על ההודאה.

יש להימנע מלהכתיב לעובד נוסח הודאה שהוכן מראש לרבות כזה הכולל את שווי הנזק, על ההודאה והיקפה הכספי של הגניבה/מעילה לבוא באופן חופשי ואותנטי מפיו של העובד ולשקף זאת.

כאשר העובד נדרש במסמך לוותר בדרך של קיזוז על זכויות מכוח משפט העבודה המגן מבלי שקיים פירוט כלשהו ולו ברמה המינימלית מה סכום הזכויות להן הוא זכאי ועליהן הוא מוותר – המעסיק מסתכן בכך שהמסמך אינו עומד בתנאים הנדרשים על מנת להוות כתב ויתור על זכויות מכוח משפט העבודה המגן.

מומלץ לתת לעובד העתק מהמסמך עליו הוחתם.

הקפדה על מילוי ההמלצות לעיל, תבטיח שהמעסיק יוכל הוכיח במידת הראיות הנדרשת במשפט אזרחי לרבות מידת הראיות הנדרשת בעניין גניבה, כי העובד נטל מרכושו של המעסיק, וכי יש מקום להסתמך בעניין זה על ההודאה באופן בו נגבתה מהעובד, לאחר שהודאתו ניתנה מרצון חופשי ובהיעדר לחץ וכפיה וכאשר ברור כי הוסבר לעובד מה סכום הזכויות המגיעות לו ואשר עליהן הוא מוותר במסגרת חתימתו על ההודאה.

האם זכאי מעסיק לשלול מתן הודעה מוקדמת במקרה של עובד שגנב/מעל בכספים?

בחוק הודעה מוקדמת נקבע כי חובת מתן הודעה מוקדמת לא תחול על:

 "על מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי."

אם בביה"ד לעבודה יוכח שאכן העובד ביצע גניבות/מעילות ושלשל כספים לכיסו, הרי שבנסיבות אלה הוא אינו זכאי לתשלום הודעה מוקדמת בגין פיטוריו.

מנגד, מעסיק  שלא יעלה בידו להוכיח את מעשה הגניבה, ויוכח שעקב האשמות שהטיח בעובד בגין גניבה, עזב העובד  ולא שב יותר לעבוד אצל המעסיק, בנסיבות אלה אין מקום לחייב את העובד במתן הודעה מוקדמת לנתבעת, וזאת משחל החריג הקבוע בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001 הפוטר עובד מתפטר ממתן הודעה מוקדמת בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המקודמת.

האם רשאי מעסיק להשעות עובד שנחשד בגניבה/מעילה?

סמכותו של מעסיק להשעות עובד – כחלק מהפררוגטיבה הניהולית, רשאי המעסיק להגן על מפעלו מפני עובדים, שהינו סבור שביצעו עבירות פליליות או משמעתיות בכלל, וכנגד מקום העבודה בפרט.

אין ספק, כי זכותו של המעסיק מכוח הפררוגטיבה הניהולית שלו, להרחיק ממקום העבודה לתקופה זמנית עובד המואשם בעבירות שיש עימן קלון. אין להלין על מפעל המעסיק עובדים רבים בכך שהוא מקפיד על טוהר מידותיהם של עובדיו.

הגבלות על השעיית עובד – חוקי העבודה החלים על כלל המשק אינם מציינים זכות למעסיק להשעות עובד בשל הפרת משמעת או בשל כל סיבה אחרת.

בפסיקה נקבע, כי "השעיה של עובד אינה דרך המלך ביחסי עובד מעסיק, אלא כשהיא מעוגנת בחוק, בהסכם קיבוצי או בהסכם אינדיבידואלי. באופן רגיל הברירה בידי המעסיק לפטר עובד או להעסיקו, ואין הוא רשאי ליצור באופן חד צדדי מעין מצב ביניים של "לא יום ולא לילה" ולהיות פטור מלשלם לעובד שכר, בתוך התקופה של מצב הביניים.

הפסיקה הוסיפה וקבעה בצורה חד משמעית, כי מעסיק אשר יכפה על עובדיו השעיה ללא סמכות הנובעת מהמקורות לעיל, יחוייב בתשלום שכר עבודה לעובד בגין תקופת ההשעיה.

יצוין, כי שעה שמדובר בהשעיה המעוגנת בחוק (כגון: חוק שירות המדינה (משמעת)), בהסכם קיבוצי (כדוגמת: תקנון העבודה בתעשייה, שהינו הסכם קיבוצי כללי בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית, המחייב את העובדים והמעסיקים הכפופים להסכם) או בהסדר אחר, ההשעיה חייבת להיות בהתאם לתנאים שנקבעו לכך.

סמכותו של מעסיק להשעות עובד – כחלק מהפררוגטיבה הניהולית, רשאי המעסיק להגן על מפעלו מפני עובדים, שהינו סבור שביצעו עבירות פליליות או משמעתיות בכלל, וכנגד מקום העבודה בפרט.

אין ספק, כי זכותו של המעסיק מכוח הפררוגטיבה הניהולית שלו, להרחיק ממקום העבודה לתקופה זמנית עובד המואשם בעבירות שיש עימן קלון. אין להלין על מפעל המעסיק עובדים רבים בכך שהוא מקפיד על טוהר מידותיהם של עובדיו.

בהעדר ראיה בדבר ההסכם הקיבוצי החל על המספר בגדול ביותר של עובדים בענף, ובהתאם להוראת סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, חלות אפוא הוראות תקנון העבודה. סעיף 53 לתקנון העבודה קובע כי:

"עשה העובד אחת מאלו:

(א)הפר משמעת באופן חמור;

(ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה;

יהיה צפוי:

(א)להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום.

אם כן, היה ויצליח המעסיק להוכיח כי העובד ביצע אחת מאלו, הרי שצפוי שיקבע שהיה מוסמך להפסיק זמנית את עבודתו של העובד ללא תשלום.

האם המעסיק רשאי להוציא עובד חשוד בגניבה/מעילה לחופשה כפויה על חשבון ימי החופשה של העובד?

מעסיק המוציא עובד לחופשה כפויה עד שיחליט באם לפטרו, לא יוכל לזקוף ימים אלה על חשבון החופשה השנתית הצבורה לרשות העובד – הלכה היא, שהמעסיק הוא הקובע את מועדי החופשה.

ברם, בנסיבות בהן לא ניתן לראות בתקופת ההיעדרות תקופה בה שהה העובד בחופשה שנתית כמשמעותה ותכליתה בחוק חופשה שנתית.

כאשר היעדרותו של העובד נכפתה עליו ונעשתה לצורך ניהול משא ומתן בין הצדדים אשר יביא לסיומם את חילוקי הדעות ביניהם. בין מטרה זו ובין התכלית העומדת בבסיס חוק חופשה שנתית אין כל קשר.

הוצאה לחופשה כאמצעי משמעת מנוגדת לחוק- תכליתה של חופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית היא ש"העובד יטול את חופשתו מידי שנה בשנה ויחליף כח וישוב רענן לעבודתו".

לעניין קביעת מועדי החופשה השנתית נקבע בפסיקה כי בסמכות המעסיק לקבוע את מועד יציאת העובדים לחופשה, אולם  עליו להפעיל סמכות זו בתום לב ובהגינות.

הפעלת הזכות בתום לב משמעה גם הוצאת העובד לחופשה תוך תיאום עמו ותוך התחשבות בצרכיו, וגם הימנעות משימוש בהוצאתו לחופשה כתחליף להליכים אחרים, כגון השעיה.

כיצד יכול מעסיק למשוך כספי פיצויים שנשללו?

אלה הם כללי המשיכה בנסיבות שאינן מזכות את העובד בכספי הפיצויים:

בהתאם להוראות סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 [להלן – "חוק פיצויי פיטורים"], קבע הממונה על שוק ההון באוצר מה הם הכללים והתנאים שבהתקיימם רשאי מעסיק למשוך את כספי הפיצויים מקופת גמל לפיצויים – "אישית" ו"מרכזית" כאחד. כללים ותנאים אלה פורסמו בחוזר גמל 5/2003; ולהלן – עיקריו.

משיכה – מקופת גמל אישית לפיצויים

1. כאשר העובד חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, והכספים שהופקדו בקופה אינם מיועדים גם לביטוח קצבה או שהם מיועדים לביטוח קצבה אך נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהם ניתנים להחזרה, והמעסיק המציא לקופה:

1.1. הצהרה, כי העובד חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, וכי הכספים שהופקדו בקופה אינם מיועדים גם לביטוח קצבה, או שהם מיועדים לביטוח קצבה אך נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהם ניתנים להחזרה. המעסיק יצרף להצהרה התחייבות לשיפוי קופת הגמל, אם זו תחויב בתשלום פיצויי פיטורים לעובד, כאשר ההתחייבות תחול גם על חליפו של המעסיק.

1.2.       פסק דין הצהרתי של בית הדין לעבודה, המאשר כי העובד חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, וכי הכספים שהופקדו בקופה אינם מיועדים גם לביטוח קצבה, או שהם מיועדים לביטוח קצבה אך נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהם ניתנים להחזרה.

2. לפי פסק דין של בית הדין לעבודה, המורה לקופה להחזיר כספים למעסיק.

משיכה – מקופת גמל מרכזית לפיצויים

1. לשם תשלום פיצויי פיטורים לעובד, שחדל לעבוד בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים. במקרה שכזה, ימציא המעסיק התחייבות לתשלום פיצויי פיטורים לעובד.

2. לפי פסק דין של בית הדין לעבודה, אשר קובע כי היתרה, שתיוותר בחשבונו לאחר שישולמו לו הסכומים, שהוא מבקש למשוך, תכסה את התחייבותו לתשלום פיצויי פיטורים לעובדיו, ואשר מורה לקופה להחזיר כספים למעסיק.