האם הקטנה בשיעור העמלות כחלק משכרו של העובד מהווה הרעת תנאים?

מעסיקים רבים נוהגים אחת לתקופה לערוך שינויים בתוכנית התמריצים בשכר המונהגת בארגון המעסיק ולהתאימה לשיעור וקצב צמיחת המכירות של הארגון או ליעדים האסטרטגיים המשתנים. תוכנית התמרוץ הנפוצה ביותר היא זו המבוססת על תשלום חלק מהשכר (או כולו) בעמלות ששיעורן נקבע מראש, ומהווה חלק מחבילת התגמול שהוצעו לעובד במסגרת הסכם העבודה בעת קליטתו לארגון. בין אם העמלה משולמת כאחוז מסך המכירות או כעמלה קבועה (Fix) בגין השגת יעד קבוע מראש ובין אם היא משולמת לפי מפתח קבוע כלשהו (לדוג` עמלה בגובה קבוע על כל לקוח חדש שהעובד הצליח לגייס) או שילוב שלהם, כך או אחרת העמלה מהווה חלק אינטגרלי מהשכר.

כבר נפסק, כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי עובד ומעביד ולפיכך הפחתת שכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה. משום כך, לא תתקבל  טענת מעסיק כי שכר היסוד לא נפגע אלא רק חישוב העמלות, שכן תשלום העמלות הוא חלק בלתי נפרד משכרו של העובד.

אין חולק כי זכותו של המעביד לנהל את הארגון על פי הבנתו ולהטמיע שינויים ארגוניים ומבניים במדיניות השכר והתגמול בדרך של שינוי מבנה העמלות, ובדרך שתחזק את הקשר בין השגת היעדים העסקיים של הארגון למדיניות התמרוץ והתגמול. בכך תושג הלימה חיובית בין פעולת העובד והיעדים הארגוניים אותם המעסיק חפץ להשיג. מכאן, שינויים בעמלות שאליהם התווספו בונוסים חדשים כך ששכר העובדים בפועל לא נפגע, לא יהווה הרעת תנאים. יגדיל לעשות מעסיק שעל אף, התוספת של הבונוסים יעניק לעובדים אפשרות להתפטר תוך שלושה חודשים (לאחר בחינת השפעת התוכנית החדשה) ולקבל פיצויי פיטורים מלאים.

לעיתים עשוי לטעון המעסיק, שהשינוי במבנה הארגוני שנלווה לשינוי בשיעורי העמלות עשוי להביא לייעול העבודה כך שבסך הכולל אמנם שיעור העמלה קטן, אך הסך הכולל של השכר לא נפגע. טיעון כזה עשוי לעמוד בבחינה משפטית אך יהיה טעון הוכחה לא פשוטה בבית הדין, בעוד שאת הפגיעה בשכר העובד קל יותר להוכיח.

לעיתים קרובות שינוי בשיעור העמלות הינו מחויב המציאות. כך למשל ארגון המשלם חלק מהשכר לעובדים בעמלה כאחוז מהמכירות, יהיה חייב להקטין את שיעורן כאשר חל גידול משמעותי בעוגת ההכנסה הכוללת כתוצאה של מיזוג עסקים. אין הגיון לפיו העובדים ייהנו גידול בשכרם כאשר לא פעולתם היא זו שתרמה לגידול. במקרה כזה יהיה על המעסיק לתקן את שיעורי העמלות כלפי מטה, אך מבלי להביא לפגיעה בשכר העובדים כתוצאה מהשינוי.

 מן הראוי שארגונים השוקלים שינוי בשיעורי העמלות, יבצעו סימולציות שימחישו לעובדים בטרם השינוי את ההשפעה או  אי ההשפעה שיש ליישום השינוי על שכרם. באותה מידה רצוי שעובד יתריע מיד על ההשפעה של השינוי על שכרו ולא יתמהמה יתר על המידה, שיהוי עשוי להתפרש כהסכמה לשינוי. אין לקבל טענת מעסיק, כי על העובד היה להמשיך לעבוד בשיעור העמלות המופחת, משמעותית, וכי רק אם היה מתברר בפועל בדיעבד שחלה הפחתה בשכרו הוא היה זכאי להתפטר בדין מפוטר. אילו העובד היה ממשיך לעבוד, היה המעסיק יכול לטעון כנגדו כי הסכים לשינוי, וכי הוא מנוע מלהתפטר עקב הפחתת שיעור העמלות לאחר תקופה בה עבד על פי ההסדר החדש. כמו כן, עובד אינו חייב לעבוד בתנאים נחותים מאלה שהוסכמו אותו, ולו למשך תקופה קצרה.

לסיכום העניין:

המעסיק רשאי להביא לשינוי בשיעורי העמלות, בכפוף לכך ששכר העובדים לא יפגע. עובד רשאי שלא להסכים לשינוי (או להסכים לנסות ולבחון את שיטת העמלות החדשה) שעשוי להביא לפגיעה משמעותית בשכרו, והוא זכאי לאחר שנתן למעסיק התראה על כך, להתפטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים בשל ההרעה המוחשית בתנאי העבודה.