בד בבד עם התגברות התחרות העסקית במשק, ההאטה בביקושים ושולי הרווח המצטמקים, פונים המעסיקים לבחון את תנאי ההעסקה של העובדים במטרה לצמצם עלויות. האם רשאי המעסיק לשנות את תנאי חוזה העבודה באופן חד-צדדי? עו"ד שרון פוקס מפזר את הערפל.
הסביבה העסקית מציבה אתגרים רבים בפני המעסיקים ומנהלי הארגון. אם בשל התייעלות, אם בשל צמצומים אם בשל רה-ארגון של מחלקות ותפקידים או בשל העתקת המיקום הגיאוגרפי. הראשונים שיושפעו מהשינויים יהיו העובדים, בכל הדרגות ובכל התפקידים.
מעסיק המנהל ארגון מקבל ביומיום החלטות ניהוליות באופן חד צדדי: החל בקביעת המבנה הארגוני, עבור במיקום הגיאוגרפי וכלה במינויים ובשיבוץ העובדים. זוהי זכותו הטבעית של המעסיק לנהל. עם זאת, החלטות אלו אינן יכולות להתקבל באופן שרירותי, בניגוד לחוק או בניגוד להסכם עבודה אישי או קיבוצי. המעסיק חייב לנקוט סבירות ותום לב בהוצאת החלטות אלו אל הפועל.
מרגע שנחתם הסכם העבודה ועד לרגע בו מסתיימים יחסי העבודה, הן המעסיק והן העובד חייבים להסכים על כל שינוי שיוכנס בו במטרה להתאימו לסביבה הארגונית המשתנה: תפקידו של העובד, שעות העבודה שלו, שכרו, התנאים הנלווים וכל השאר – אם אלה היוו תנאים מוסכמים בין הצדדים, המעסיק אינו רשאי לשנותם באופן חד-צדדי ובלעדי הסכמת העובד.
מתפטר בדין מפוטר או מסכים בשתיקה?
המציאות, עם זאת, אינה מתנהלת בהתאם לציפיות: עובד עלול להגיע לעבודה בוקר אחד ולגלות שמשהו השתנה: בין אם צומצמה משרתו, שונה שכרו, הוטלה עליו מכסת ק"מ ברכב או שהוא נויד לאתר אחר, לא בטוח שהוא מסכים לשינויים. מה עליו לעשות?
אם השינוי מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, הרי שעומדת בפני העובד הזכות להתפטר בדין מפוטר. אם העובד עומד ומתעקש על קיום התנאי המוסכם בחוזה כלשונו, הרי שאז הוא צפוי להיות מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים, ואם סיבת הפיטורים נוגדת את ההסכם הוא יהיה זכאי גם לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין.
התרחיש השלישי והאחרון הוא כאשר העובד ממשיך לעבוד תחת מחאה, שאז הוא מקיים הלכה למעשה את החוזה על תנאיו החדשים ומהתנהגותו זו מוסקת הסכמתו לשינוי שהוכנס בחוזה. תרחיש זה אפשרי גם כאשר המעסיק והעובד כורתים ביניהם הסכם חדש המשמר את תנאי החוזה הישן ומוסיף עליהם שינוי כלשהו.
משתמע מכך, שההסכמה לשינוי אינה חייבת להיות בכתב דווקא ויכולה להיות גם בסיכום בעל פה וגם באימוץ של דפוס התנהגות חדש התואם את ההסכמות. כך, למשל, במקרה של שינוי בשעות העבודה, שלא הוסף בכתב להסכם העבודה, די שהעובד יתחיל להגיע בשעות העבודה החדשות שביקש ממנו המנהל ויתמיד בכך, על מנת שהתנהגותו תיחשב כמקיימת את החוזה בתנאי ובמתכונת החדשים, ומכאן שהוא מסכים להם.
חוזה אינו לעולמי עד
ככל חוזה, גם חוזה עבודה אישי שלא נקבע מועד לסיומו אינו חוזה לעולמי עד. בכל רגע יכול מי מהצדדים להביאו לידי סיום כדין, אם פעל בתום לב ובהודעה מראש. למעשה, אין מניעה להביא חוזה לידי סיום ומיד לכרות תחתיו חוזה חדש, בתנאים שונים ומוסכמים.
עם זאת, הכוח להביא לסיום החוזה לא מעניק גם את הכוח לשנות חלקים מסוימים ממנו. צד שמפסיק לכבד תנאי מוסכם הקבוע בחוזה הוא צד שמפר חוזה, בעוד התנאי והחוזה ימשיכו להתקיים ולחייב את הצדדים. ביטול של תנאי על ידי המעסיק באופן חד צדדי ובהחלטה בלתי סבירה יחייב את פיצוי העובד, שבתנאים מסוימים, בעקבות ההפרה, יהיה רשאי לבטל את החוזה.
לסיכום
פתרונות קסם לא קיימים. מקום העבודה חייב להיות מערכת דינמית ומשתנה על מנת לשגשג, לשם כך על העובד לאפשר גמישות ניהולית מסוימת שאחרת ביחסי הכוחות הקיימים יחסי העבודה יגיעו למבוי סתום. מכאן שראוי להעניק למעביד סמכות להכניס שינויים לגיטימיים בארגון, אך באותה מידה ראוי שסמכות זאת תהיה כפופה למתן אופציה לעובד להתפטר בלי להפסיד הטבות שלהן הוא היה זכאי אילו המעביד פיטר אותו כדין.