הטרדה מינית בעבודה

קישורים מהירים לתוכן

למה חשוב לפנות לעורך דין להטרדה מינית בעבודה

הליכי תביעה בהטרדה מינית בעבודה, דורשים רגישות, הבנה משפטית מעמיקה ויכולת ייצוג וניהול הליך מורכב בבית הדין.

אירוע הטרדה מינית גורר לרוב אצל הנפגעת נזק נפשי ופגיעה בכושר ההשתכרות לצמיתות. זוהי פגיעה כלכלית מהותית שיש לפצות בגינה פיצוי משמעותי. זו תביעה רב תחומית, שאת ניהולה יש להפקיד בידי מקצוען.

הטרדה מינית בעבודה הוא אירוע טעון רגשית, רווי מתח וחרדה המחייב ייצוג רגיש ואמפטי כלפי הנפגעת. 

כאשר להטרדה נלווה נזק נפשי הטעון הוכחה, מורכבות התביעה עולה גם בשל היקפה הכספי של התביעה והאחריות הנלוות לכך. בשל כל אלה, בחירה בעורכי דין המתמחים בדיני עבודה ובמיוחד כאלה המנוסים בניהול תביעות להטרדה מינית, הינה קריטית לתוצאה הסופית.

משרדנו מציע ייצוג באמצעות צוות משולב של עו"ד מנוסים, מומחים מתחום דיני העבודה והמשפט הפלילי, צוות מנצח שהוכיח הצלחה, שלאורך ההליך נשאר זמין, קשוב ותמיד צעד אחד לפני היריב.

מה נחשב הטרדה מינית בעבודה

על פי סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 , הטרדה מינית היא כל אחד מהתנהגויות אלה:

  1. סחיטה באיומים (למשל כאשר המטריד מאיים להזיק למוטרדת אם לא תענה לדרישתו לשכב עימו);
  2. “מעשה מגונה" אסור;
  3. הצעות מיניות חוזרות לאדם או התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם לאחר שזה הראה באופן סביר שהוא אינו מעוניין בהן. כאשר ההצעות או ההתייחסויות מתרחשות  במסגרות כמו בלימודים, בעבודה, בטיפול רפואי או נפשי, או לאדם צעיר מגיל 15 , זו הטרדה מינית אסורה גם אם האדם לא הראה שאינו מעוניין.
  1. ביזוי או השפלה בנוגע למינו או למיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית. גם אם הייתה חד־פעמית, והאדם המבוזה לא הראה שאינו מעוניין בה.
  1. פרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקד במיניותו של אדם, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

החוק אוסר גם על התנכלות, כלומר, על פגיעה מכל סוג שהוא הקשורה בהטרדה מינית או בתלונה או בתביעה בגין הטרדה מינית

הטרדה מינית בעבודה - מה עושים?

על פי החוק הישראלי, כאשר הטרדה מינית התרחשה במסגרת יחסי עבודה, ניתן לתבוע את המטריד ו/או את המעסיק, אם הוא לא פעל כדין למניעת ההטרדה המינית או לטיפול הולם בתלונה.

החוק מעמיד בפני המתלוננת שלושה מסלולים משפטיים לטיפול בהטרדה מינית ובהתנכלות: מסלול פלילי, מסלול נזיקי ומסלול הקשור במקום העבודה.

1. במסלול הפלילי 

הנפגעת יכולה להתלונן על הטרדה מינית במשטרה ולהתחיל בכך הליך פלילי. המשטרה תחקור את התלונה ובסופה תמליץ לפרקליטות האם להגיש כתב אישום בהטרדה מינית נגד הפוגע בגין העבירה של הטרדה מינית או תמליץ על סגירת התיק כנגדו. הליך פלילי מנוהל על ידי המשטרה והפרקליטות, ואם הוחלט על הגשת כתב אישום כנגד הפוגע הוא מסתיים בזיכוי או בהרשעה של הנאשם.

 מסלול זה מתאים למקרים חמורים יותר. משרדנו מציע ליווי וייצוג נפגעת במסלול הפלילי באמצעות עורכי דין מומחים במשפט הפלילי ובליווי נפגעות עבירה.

 

2. המסלול האזרחי-נזיקי

ההטרדה המינית וההתנכלות הינן עוולות הגורמות נזק, שהנפגע יכול לתבוע בגינו פיצויים בהליך אזרחי של דיני נזיקין באמצעות הגשת כתב תביעה על הטרדה מינית (כדי לנהל הליך כזה על התובע לשכור עורך דין ולהגיש תביעה בבית המשפט).

בתביעת פיצויים בגין הטרדה מינית או התנכלות אפשר לתבוע ולקבל עד 120,000 ש”ח ללא הוכחת נזק בפועל, נוסף על כל נזק שניתן להוכיח (כמו הפסד ימי עבודה או עלות טיפולים נפשיים ואובדן הכנסה עתידי בגין נזק נפשי שגרם לנכות זמנית או צמיתה עקב ההטרדה). תקופת ההתיישנות על עוולה אזרחית של הטרדה מינית היא 7שנים.

 

3. מסלול הטרדה מינית במקום עבודה

אם ההטרדה המינית מתרחשת "במסגרת יחסי עבודה", ניתן להתלונן עליהן במקום העבודה, אצל האחראית על החוק מטעם המעסיק (גם כאשר הנפגעת אינה עובדת אצל המעסיק – למשל לקוחה שהוטרדה על ידי אחד העובדים). אם המוטרדת והמטריד עובדים שניהם אצל אותו מעסיק – המוטרדת יכולה להגיש כתב תביעה על הטרדה מינית בעבודה ולתבוע את המטריד בבית הדין לעבודה. אם לא, עליה לפנות לבית משפט אזרחי רגיל.

בפני המוטרדת עומדת האפשרות לתבוע את המעסיק (בבית הדין לעבודה אם היא עובדת שלו, ואם אינה עובדת שלו – בבית משפט רגיל) ככל שזה לא קיים את החובות המוטלות עליו על פי החוק והתקנות בחוק. תקופת ההתיישנות היא 7 שנים.

 

חשוב להבהיר כי בחירה באחד המסלולים אינה חוסמת אפשרות לפעול במסגרת מסלול אחר, אולם לרוב כאשר נפתח הליך במסגרת המסלול הפלילי, יתכן ומומלץ למצות את ההליך המשפטי ולהמתין לפסק הדין על מנת להיעזר בו בתביעה במסלול האזרחי-הנזיקי ובכך לחסוך את הצורך בהוכחת מעשה ההטרדה.

מהן חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית בעבודה

על המעסיק להביא לידיעת כל ממונה מטעמו להיות אחראי על החוק, ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית לפי החוק.

מעסיק שיש לו יותר מ-25 עובדים חייב בפרסום תקנון למניעת הטרדה מינית במקום בולט לעין. מי שמעסיק פחות מ-25 עובדים צריך להביא את התקנון לדוגמא לידיעת כל עובד  שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירת התקנון ובין אם באמצעות פרסום התקנון במקום בולט.

מעסיק יעמיד לעיון ממונה וכן לעיון עובדיו, את הוראות החוק והתקנות מכוחו, וימסור להם, על פי בקשה עותק מהוראות אלה.

המעסיק מחוייב למנות "אחראי" חוק, שתפקידיו הם: קבלת תלונות, קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

למי מגישים תלונה על הטרדה מינית בעבודה

את התלונה בגין הטרדה מינית בעבודה יש להגיש לאחראי, על ידי המתלונן או מטעמו, בכתב או בעל פה. אם הוגשה התלונה בעל פה, על האחראי לרשמה, ולהחתים את מי שהגישה על התלונה.

אם האדם עליו מתלוננים הוא האחראי, תוגש התלונה לאחראי אחר, או לממלא מקומו של האחראי, ובהעדרם למעסיק. אם האדם עליו מתלוננים הוא עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, תוגש התלונה לאחראי מטעם חברת  כוח האדם, או לאחראי מטעם המעסיק.

לשיתוף:

למאמרים נוספים בנושא דיני עבודה

כיתבו לנו

ליצירת קשר:

חובת הדיווח על הטרדה מינית

 
 אם נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, על המעסיק להעביר את המקרה לבירור של אחראי.

 

 

בירור תלונה או מקרה

 

תפקיד האחראי לשמוע את הצדדים, עדים למעשה אם ישנם, ולערוך בדיקה של מידע המגיע אליו בעניין התלונה. הבירור חייב להיערך סמוך לקבלת התלונה ללא דיחוי ובאופן יסודי ויעיל, תוך שמירה על כבודם ופרטיותם של הנוגעים בדבר.

האחראי חייב בדיסקרטיות ולא יגלה מידע שהגיע אליו במהלך הבירור, אלא אם חייב היה לעשות כן לצורך הבירור עצמו או על פי דין.

בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק סיכום בכתב של בירור התלונה בלווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה.

חובתו של המעסיק להגן על מתלוננת במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה, או מפני פגיעה אחרת ביחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה. בין היתר יפעל המעסיק, להרחקת האדם עליו התלוננו מן המתלונן, ככל שניתן בנסיבות העניין.

 

מה עושה המעסיק עם המלצות האחראי

 

לאחר שקיבל המעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי, עליו להחליט ללא דיחוי, ותוך תקופה שלא תעלה על שבעה ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

א.    מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת המטריד מן המתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה (תנאי עבודה, שכר, קידום, פיטורים, פיצויי פיטורים וכד'), והכל על מנת למנוע את הישנות המעשה, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

ב.    פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות על המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות.

ג.    אי נקיטת צעד כלשהו.

 

נוהל הטרדה מינית בעבודה

 

במקום עבודה בו קיימות הוראות לפי הסכם קיבוצי/הסדר קיבוצי הקובעות עבירות משמעת שענישה בצידן (הסדר משמעת) המעסיק נדרש לקבוע לעניין הטרדה מינית והתנכלות, הוראות בכתב כנוהל הטרדה מינית בעבודה המקבילות לאלה שבהסדר המשמעת.

 

אחריות המעסיק לאי קיום חובותיו לפי חוק למניעת הטרדה מינית והתקנות

 

החוק קובע כי על המעסיק לנקוט באמצעים סבירים בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולטפל בכל מקרה כזה ובין היתר לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

פסיקותיו של בית הדין הארצי לעבודה יצקו תוכן להוראות החוק הנ"ל, ובין היתר נקבע, כי על המעסיק לדאוג לכך, כי עובדיו יהיו חופשיים מהטרדה מינית בעבודה וכי חובתו לשמור על כבודם ולהגן על פרטיותם.

מעסיק אשר לא מילא אחר חובות המעסיק והכללים ליישום וביצוע הוראות החוק אשר נקבעו בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעסיק), תשנ"ח – 1998, יוחזק אחראי לעוולה אזרחית כלפי המוטרדת, אשר תהיה זכאית לקבל מהמעסיק פיצוי בגין הטרדה מינית בעבודה (שיכל להגיע אף לעשרות אלפי ₪), בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות.

 

כיצד מתנהלת תביעה להטרדה מינית בבית הדין לעבודה

 

הצלחה בניהול התביעה להטרדה מינית בעבודה המתנהל בבית הדין לעבודה מחייב את עורך הדין להוכיח מספר אלמנטים בלעדיהם לא יהיה ניתן להביא לתוצאה המשפטית המקווה – פיצוי על הטרדה מינית בעבודה, ואלה הם:

  • האם התקיים אחד או יותר מההתנהגויות של הטרדה מינית כהגדרתם בחוק?
  • האם המעשה/ים נעשה/ו תוך ניצול מרות ו/או במסגרת יחסי עבודה?

 

יחסי מרות הגדרה (ניצול יחסי מרות)

 

הוכחת רכיב יחסי המרות במסגרת יחסי עבודה הינה מהותית. ככלל על התובעת הטוענת להטרדה מינית להוכיח את קיומן של התנהגויות חוזרות בעלות אופי מינית, וכי הראתה לנתבע, שאיננה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות שהופנו אליה מצידו. אולם, ככל שעוה"ד המייצג את התובעת יצליח להוכיח את ניצול יחסי המרות, בנסיבות כאלה ניתן יהיה להפעיל את החריג הקבוע בחוק, אשר בא להקל על המוטרדת ולהפחית מנטל ההוכחה המוטל על כתפי התובעת הטוענת להטרדה מינית. דהיינו אין לדרוש מהתובעת להוכיח כי הראתה למטריד שאינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות של המטריד אליה.

הנחת היסוד בניצול יחסי מרות הינה כי הסכמת התובעת לאו הסכמה היא, וזאת מן הטעם שבמסגרת יחסי הכפיפות והמרות ששררו בין המטריד למוטרדת במסגרת העבודה, אין מדובר בהסכמה חופשית ומלאה ואין לדרוש ביטוי חיצוני לאי הסכמה כאשר המעשה המיני מבוצע כלפי התובעת כשהיא סרה למרותו של המטריד, אפילו זו מרות עקיפה (לדוג' בעל מניות שאינו ממונה ישיר).

 

הדרישה כי המעשים נעשו "במסגרת יחסי עבודה"

 

נזכיר כי בתביעה להטרדה מינית בעבודה, יש להוכיח כי המעשים נעשו ב"מסגרת יחסי עבודה" ו/או "תוך ניצול מרות ביחסי עבודה".

"מסגרת יחסי עבודה". מוגדרת בחוק כ"מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא." מכאן שמעשים שנעשו מחוץ לחצרי המעסיק ונעשו לדוג' ברכב במסגרת נסיעת עבודה, בנופש מטעם העבודה, בבית המטריד או המתלוננת, בפגישת עבודה מחוץ למקום העבודה נעשו "במסגרת יחסי עבודה".

ניצול המרות ומסגרת יחסי עבודה, יכולים להחליף זה את זה (או להתקיים יחדיו) בהתאם לחוק אם אכן יוכח, כי המטריד הטריד את המתלוננת תוך ניצול מרות, הרי שדרישת מסגרת יחסי העבודה נזנחת.

 

רומן במקום העבודה – האם זו הטרדה מינית

 

כ־ 70% מן ההטרדות המדווחות התרחשו בהקשר של עבודה משותפת של המתלוננת ושל מי שהיא טוענת שהטריד אותה מינית.

הטרדה מינית על רקע של רומן בעבודה הינו שכיח, מקום עבודה מהווה סביבה שמזמינה יצירת קשרים חברתיים החיוניים לארגון ליצירת עבודת צוות והתאגדות סביב יעדים עסקיים משותפים של המעסיק. על כן אין פלא שחלק מהתלונות בגין הטרדה מינית בעבודה הן תוצאה של "רומן בעבודה".

מניסיוננו ברוב המקרים "רומן בעבודה" מתנהל בין מטריד בעמדה ניהולית לבין עובדת הכפופה לו או עובדת במדרג נמוך.

במרבית המקרים פער המעמדות ניכר ובולט, רומן יכול היה להיות מערכת יחסים כנה ואמיתית בהסכמה שהתדרדרה ועלתה על פסים רעים או טענה לרומן כנה ואמיתי ומערכת אינטימית בהסכמה כטענת הגנה שכיחה השגורה בפיהם של מטרידים כאשר עולה תלונה על הטרדה מינית וברקע היה קשר אינטימי כלשהו.

החוק הישראלי מאפשר להתלונן ו/או לתבוע בגין הטרדה מינית בין שהמטריד והמוטרד מכירים זה את זה ובין שלא, בין שהם עובדים יחדיו ובין שלא.

כאשר אנו מייצגים תובעת בתביעה בגין הטרדה מינית בעבודה לרוב קו ההגנה המרכזי של הנתבע הינה טענה על "רומן בעבודה" שהיה מבוסס מערכת יחסים כנה, אמיתית והסכמה מצד המתלוננת.

אפילו קו ההגנה הינו אמת לאמיתה, לא ניתן להשלים עם טענה, כי הקשר בין מנהל בכיר לעובדת זוטרה היה רומן הדדי ושיוויוני. קשר מיני מן הסוג הזה אינו יכול להיחשב על פני הדברים כקשר רומנטי המבוסס על רצונם החופשי של שני הצדדים כאשר מדובר ביחסים בין בעל מרות ועובדת הכפופה לו, אפילו זו עקיפה. כפי שנכתב בפסיקה:

"מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, המאששים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית."

 

להרחבה בעניין רומן בעבודה והטרדה מינית תחת יחסי מרות עקיפה קראו את פסק הדין בו ייצג משרדנו מתלוננת.

לפסק הדין לחץ כאן.

 

פיצוי על הטרדה מינית בעבודה

 

חיוב המטריד בפיצוי

על פי סעיף 6(א) לחוק, הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין יחולו עליהן כפוף להוראות החוק.

במקרים בהם בית הדין האזורי לעבודה מצא שהתקיימה הטרדה מינית על פי הגדרתה בחוק הרי שהוא רשאי לפסוק כנגד המטריד אם בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך 120 אלף ש"ח, וזאת ללא הוכחת נזק.

 

חיוב המעסיק בפיצוי

על פי החוק למניעת הטרדה מינית, מעסיק אשר לא מילא את חובותיו על פי החוק חשוף לתביעה אזרחית.

כך למשל, מעסיק אשר לא טיפל ביעילות במעשי הטרדה מינית ובהתנכלות, חויב בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק לעובדות בשיעורים של 10,000 ו-50,000 ₪.

 

פיצוי ממוני מהמזיק

במקרים בהם מותירה הפגיעה נכות נפשית המתבטאת בנזק כספי לצרכי טיפולים נפשיים כתוצאה מהפגיעה  ובאובדן כושר השתכרות עתידי, הרי שבכפוף להוכחת הנזק במהלך ההליך המשפטי המתנהל כנגד המטריד בבית הדין לעבודה עשוי ביה"ד לפסוק פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לנפגעת בנוסף לפיצוי הלא ממוני שהוזכר לעיל.

 

<< משפט מסחרי

מאחר שמשרדנו לא מטפל בכל תביעה קטנה או סכסוך פעוט בעולם דיני העבודה או העסקים, הנכם מוזמנים להיעזר בניסיוננו ובמומחיותנו בייעוץ ראשוני ומכוון.

בואו נדבר

גלילה למעלה
דילוג לתוכן