מעבר לתשלום פיצויי פיטורים, חברות נוהגות להעניק לנושא משרה מענק פרישה חד-פעמי שווה ערך לגובה של מספר משכורות בסיס. משכורת בסיס למענק פרישה יכול שתכלול גם רכיבי שכר נלווים לרבות: הפרשות לביטוחי מנהלים ו/או קרנות פנסיה, קרנות השתלמות, ימי חופשה, דמי הבראה, ימי מחלה וכו'.
מומלץ כי גובה מענק הפרישה יקבע כבר במועד חתימת הסכם העסקה עם נושא המשרה או לאחר מכן ובלבד שלא יקבע בסמוך למועד פרישתו.
בנוסף, נתקלתי בעבר במקרים בהם כבר בהסכם העבודה נקבע כי בעת סיום יחסי עובד-מעביד החברה, בהחלטת האורגנים המוסמכים, תהיה רשאית להגדיל לנושא המשרה את מענק הפרישה וזאת בגובה של עד למספר מסוים של משכורות בסיס למענק פרישה, נוספות.
כמו כן, ניתן להוסיף כי לחברה שמור שיקול דעת מיוחד להגדלת מענק הפרישה במקרה שבו נושא המשרה עבד בחברה (לרבות בחברות קשורות) במשך תקופה העולה על 15 שנה וזאת בגובה של עד למספר משכורות בסיס נוספות למענק פרישה.
לחלופין, במקום מענק הפרישה הנזכר לעיל, במקרים חריגים ויוצאי דופן, תהיה רשאית החברה לקבוע כי, נושא המשרה יהיה זכאי לפיצויי פיטורין סטטוטוריים מוגדלים בגובה של עד 200% בכפוף לתנאים שיקבעו וזאת חלף כל מענק הסתגלות או פרישה.
רצוי לקבוע מראש כי במסגרת השיקולים והקריטריונים שתשקול החברה באשר לקביעת ולהגדלת מענק הפרישה, יילקחו בחשבון, בין היתר, נסיבות הפרישה, תקופת הכהונה, תפקידיו, כישוריו, ביצועי החברה בתקופת הכהונה ותרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה, להשאת רווחיה, , וכן המלצת מנכ"ל החברה.
מומלץ לשקול כי תשלום תנאי פרישה משתנים, יהיה כפוף להסדרי דחיית תשלומים מעבר למועד עזיבת נושא המשרה, וכמו גם להפעלת מנגנוני התאמה לביצועים בדיעבד, ותותנה בכך שהחברה לא רשמה הפסד מצטבר בתקופת הכהונה של נושא המשרה.
רצוי לקבוע כי נושא משרה לא יהיה זכאי למענק פרישה במקרה שסיום יחסי העבודה נבע מהתפטרותו בתוך שנתיים מתחילת עבודתו (אך למעט אם ההתפטרות אירעה בתוך 12 חודשים ממועד העברת שליטה בחברה).
כמו כן לקבוע כי נושא משרה לא יהיה זכאי למענק הפרישה במקרה בו עזיבתו כרוכה בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורין על פי דין.