בסביבה עסקית תחרותית ודינמית מתעורר לא פעם הצורך להחיל שינוי ביעדי המכירות של הארגון כחלק מאסטרטגיה עסקית או כחלק מתגובות הארגון לשינויים טכנולוגיים שהפכו את יעדי המכירות ללא רלבנטיים.
מעסיקים רבים נוטים לעשות את המהלך באופן חד צדדי, לרוב סוג כזה של התאמה ביעדי המכירות משמעותו עבור העובדים, עשוי להיות כרוך במאמץ מכירתי גדול יותר על מנת לשמור על אותה רמת תגמול, ולהסתיים הלכה למעשה בהרעת תנאי השכר של העובדים.
התנהגות מעין זו אינה מהווה יחסי עבודה תקינים. מעסיק המבקש לשנות את תנאי העבודה, היינו, את תנאי חוזה העבודה, אינו רשאי לעשות זאת ללא הסכמת העובד. ברי שאין לקבוע מסמרות. יש לבחון כל שינוי לגופו. במסגרת הזכות הניהולית של מעסיק הוא רשאי לשנות את הסדרי העבודה, לשנות מבנה של מחלקות שונות, לצמצם חלק מהמחלקות. אך עליו לעשות זאת בצורה סבירה, תוך פגיעה מינימלית בתנאי העבודה. הפחתה חד צדדית של שכר צריך שתבוא בהסכמה. מצב כלכלי קשה מצדיק פיטורין בגלל צמצום ורצון להבריא את מקום העבודה, מצדיק הפחתה זמנית של השכר, אך אין לעשות זאת ללא הסכמה.
ובכל זאת, ככל שהיו שינויים קודמים ביעדי המכירות ואלה התקבלו בהסכמה, וככל שהסכמי העבודה קבעו כי תוכנית העמלות והיעד החודשי ניתנים לשינוי, יאות בית הדין לעבודה לראות את יישום השינוי ביעדי המכירות כחלק מהזכות הניהולית של מעסיק.
יתרה מכך, אם עשוי להיווצר מצב לפיו יעד המכירות לא היה עולה, והתוצאה היתה שהעובד היה מקבל עמלות באופן כמעט אוטומטי, מבלי להתאמץ כדי לקבל את התמריץ, וזאת כאשר החוזה קובע כי שכר העובד מורכב משכר בסיס נמוך יחסית ועמלות שמותנות בהגעה ליעד מכירות, הרי שאין מנוס מן הקביעה שההחלטה על שינוי היעדים הינה החלטה שהתקבלה במסגרת פררוגטיבה ניהולית של המעסיק ולא היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקות פיטורי העובד.