מעסיקים רבים המבקשים להבטיח שעובד שהארגון השקיע בהכשרתו לא יקום ויעזוב בטרם העובד "החזיר את ההשקעה" נוהגים להכניס לחוזה העבודה התחייבות לתקופת עבודה כנגד פיצוי מוסכם על הפרתה. לאבחנה בין סוגי המגבלות ולאופן הניסוח נודעת חשיבות מרובה כאשר העניין עומד למבחן המשפטי.
במשפט הפרטי ובמשפט העבודה בכלל זה, הזכות לחופש העיסוק הינה ערך אובייקטיבי וזכות תת חוקתית. אף במסגרת יחסי עובד מעביד, הזכות לחופש העיסוק חלה כשהיא כפופה לאיזון עם זכויות אחרות, ובהן חופש העיסוק של המעסיק, הפררוגטיבה הניהולית שלו וזכותו לקניין.
נהוג לעשות אבחנה בין הגבלת חופש העיסוק של עובד במהלך תקופת עבודתו לבין הגבלה עליו שלאחר תקופת העבודה. אשר למגבלה במהלך תקופת העבודה – הרי שההצדקה לה כשלעצמה לא נשללה ונקבע כי יש לה מקום כאשר היא מאוזנת עם היקף העסקתו של העובד אצל אותו מעסיק. (קרי ככל שהעובד עובד במשרה מלאה ומכניסה, כך יש הצדקה להגבלת עיסוקו אצל אחרים בתקופת העבודה).
לדוג' מן הראוי שמי שעובד במשרה מלאה גלובלית- אינו רשאי לעבוד בכל עבודה אחרת במקביל, אלא באישור המעסיק, לעומת מי שעובד בעבודה סטודנטיאלית שעתית- שלגביו לא ראוי להטיל מגבלה לעיסוק בעבודות אחרות.
אשר למגבלה הנובעת מקציבת תקופת העסקה וכנגדה סנקציה של פיצוי מוסכם, זו נובעת מרצונם של מעסיקים להשקיע בהתפתחותם המקצועית של עובדיהם מבלי שזו תרד לטמיון כאשר העובד מחליט לעזוב ולהעמיד את כישוריו לטובת מעסיק אחר שלא השקיע בהכשרת העובד ועכשיו נהנה ממנו.
על מנת לעודד מעסיקים ובהתחשב בהשקעה – כספית ואחרת – הנדרשת ממעסיק, יש מקום לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו. לפיכך, ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימאלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו
אך יש לשים לב לכך שמגבלה שכזו בפועל (מעצם החשש לחיוב בפיצוי המוסכם) מגבילה את חופש העיסוק, ואף את מרחב המו"מ של העובד מול המעסיק.
לכן, על מנת לבחון ולקבוע האם הסנקציות מידתיות וסבירות עלינו לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה כגון עלות ההכשרה למעסיק, האם העובד משתתף בעלות ההכשרה, התועלת אשר המעסיק והעובד מפיקים מההכשרה, תוכן ההכשרה, מטרת ההכשרה, השקעת העובד בהכשרה, האם ההכשרה הינה הכשרה ייחודית או שמא המדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת וכד'.
תוכלו לעשות שימוש במבחנים נוספים ובהם: משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות.
כל אלה הם מבחני הסבירות והמידתיות שיש להפעיל בניסוח מגבלה על חופש העיסוק של העובד שבצידה התחייבות להשבה או פיצוי בהפרתה.