כאן ימצאו מעסיקים סוגיות אמתיות בתחום דיני העבודה שהגיעו אלינו מלקוחות (מעסיקים) מהשטח. סוגיות איתן מתמודדים הלקוחות שלנו בעידן משתנה בעולם העבודה. התוכן מתעדכן מעת לעת ותכנים נוספים מתווספים אל הבלוג באופן שוטף. התוכן הוא פרי ייעוץ שהעניק המשרד ללקוחות ומונגש לטובת כלל המעסיקים ולקוחות המשרד.
מעבר לתשלום פיצויי פיטורים, חברות נוהגות להעניק לנושא משרה מענק פרישה חד-פעמי שווה ערך לגובה של מספר משכורות בסיס.
מומלץ כי גובה מענק הפרישה יקבע כבר במועד חתימת הסכם העסקה עם נושא המשרה או לאחר מכן ובלבד שלא יקבע בסמוך למועד פרישתו.
עובדת שהועסקה במשך חודשיים, הודיע בסוף השבוע על התפטרותה וכי לא תתייצב לעבודה ביום שני כדי להעביר סדנא מטעם המעסיק במשרדי הלקוח. לשיטת העובדת הייתה צריכה לתת יומיים של הודעה מוקדמת (ימים קלנדריים) למעסיקה וכך עשתה.
המעסיק "תקוע" בלי מחליף ובלי זמן מספיק להתארגן על החלפה.
שאלה:
החברה מבקשת לערוך Background checks לכל עובדי ה-IT שלה בכל העולם.
זה תפקיד מאוד רגיש שחשוף לכל המידע של החברה ויכול לעשות שינויים במערכות ולכן אנו רוצים שיהיה על כולם גם criminal check
האם מותר בישראל אם מדובר בעובד -IT שיש לו גישה למערכות? אם לא, האם ניתן לבקש מהעובד בהתנדבות לעשות זאת ולהביא דו"ח? מה אם הוא לא מסכים?
להלן תשובתנו:
הוראות חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, תשמ"א- 1981 (להלן: "החוק") מטילות מגבלות על חשיפת מידע אודות רישומים פליליים וקובעות, בין היתר, כי מסירת מידע על החלטה שלא לחקור או שלא להעמיד לדין תימסר רק למספר גופים המפורטים בתוספת השלישית לחוק (סעיף 11א) – מילים אינה מנויה בין אותם גופים.
בג"צ פסק כבר, שאין מעסיק רשאי לדרוש ולקבל רישום פלילי של עובד הכולל פרטים לגבי תיקי חקירה שנסגרו. איסור זה חל לכאורה גם אם קיבל המעסיק את תדפיס הרישום הפלילי ישירות מהעובד (ככלל, אדם זכאי לקבל תדפיס רישום פלילי הכולל את כל הרישומים בעניינו, לרבות תיקים סגורים בעילה של העדר עניין לציבור או חוסר ראיות). הוראת סעיף 22 לחוק קובעת כלהלן:
22. (ב) מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו – מאסר שנתיים; לעניין זה, לא יראו מי שעשה כאמור כזכאי לקבל מידע מן המרשם, בשל כך בלבד שהאדם שהמידע נוגע לו הסכים למסירת המידע.
העתירה לגופה נדחתה מחמת שיהוי ואי מיצוי הליכים.
ביום 16.1.2019 פורסם ברשומות חוק המידע הפלילי ותקנת השבים, התשע"ט- 2019 (להלן: "חוק המידע הפלילי") אשר ביטל את חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ"א- 1981 ועוסק בהיבטים השונים של המידע הפלילי.
להלן עיקרי חוק המידע הפלילי:
"מידע פלילי"- הוא מידע מהמרשם הפלילי ומהמרשם המשטרתי הכולל פרטי הרישום הפלילי.
מידע פלילי יהיה חסוי ויימסר רק על פי הוראות חוק המידע הפלילי. ע"פ הוראות חוק המידע הפלילי, אדם לא ידרוש מידע פלילי מאדם אחר במישרין או בעקיפין וגם לא ידרוש הצהרה, תצהיר או שאלון בכתב בדבר מידע פלילי. להלן ציטוט הסעיף הרלבנטי:
(ב) לא ידרוש אדם מידע פלילי, במישרין או בעקיפין, שלא בהתאם להוראות חוק זה, לרבות בדרך של תצהיר, הצהרה או שאלון בכתב; לעניין זה, לא יראו מי שדרש מידע פלילי כאמור כזכאי לקבלו בשל כך בלבד שהאדם שהמידע הפלילי נוגע לו הסכים למסירת המידע.
זכאות גופים או בעלי תפקידים לקבל מידע מהמרשם הפלילי לשם מתן זכות או ביטול זכות תיקבע בחיקוק אם קבלת המידע מוצדקת, למשל אם המידע הפלילי דרוש לגוף או לבעל תפקיד לעניין עיסוק במקצוע או מינוי לתפקיד הכרוכים ביחסי נאמנות או אמון מיוחדים. – מילים אינה גוף המנוי בתוספת לחוק.
כמו כן בהתאם לחוק המידע הפלילי, אדם לא חייב לגלות מידע פלילי על עצמו, שהוא פרט רישום שהתיישן או שנמחק, תיק סגור או תיק שעוכבו בו ההליכים למי שאינו זכאי לקבל את המידע.
מי שלא זכאי לקבל מידע פלילי מסוים או בכלל ע"פ דין, לא יביא אותו בחשבון בין שיקוליו בקבלת החלטה על אותו אדם.
עונשין
מי שדרש במישרין או עקיפין מידע פלילי על אדם, דינו מאסר שנה. אם עשה זאת לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו מאסר שנתיים.
כמו כן, גוף, מעסיק או עוסק שהביא בחשבון מידע פלילי בין שיקוליו בקבלת החלטה שהוא אינו זכאי לקבלו או הביא בחשבון מידע נוסף הנוגע למידע פלילי, דינו מאסר שנה.
ברשומות הודע שתחילתו של חוק המידע פלילי הנו שנתיים מיום פרסומו, קרי 16.1.2021.
אולם, ביום 13.1.2021 פורסם ברשומות שתחילתו של חוק המידע הפלילי ידחה ויחל מיום 16.1.2022.
שאלה:
מעבר למערכת דיווח שעות עובדים מהסלולר-
כבר שנה וחצי שהעובדים מדווחים במייל אליי פעם בשבוע ובסוף חודש את השעות שלהם ואני מעדכנת בשעון ידנית. אני רוצה להעביר אותנו לדיווח שעות יומי של העובדים מהסלולרי.
אני יודעת שרוב החברות מתנהלות ככה כאשר יש עבודה מהבית.
האם יש משהו שאני צריכה לדעת על זה?
האם יש סייגים? בעיות משפטיות עם זה?
האם מעסיק יכול לחייב את העובדים להתקין על הנייד שלהם את זה כאשר מדובר בנייד פרטי ולא של החברה? אם כן האם אני צריכה להחתים אותם על משהו?
במידה ועובד מסרב, מה עושים?
להלן תשובתנו:
בהתאם לסעיף 25(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן : "החוק") המעסיק "חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות". לעניין זה נקבע כי הרישום של שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית והשעות הנוספות ייערך בפנקס באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל .
עוד נקבע בסעיף 25(א) לחוק כי במידה והרישום בפנקס כאמור לא בוצע באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך.
אין בעיה לעשות שימוש באמצעים דיגיטליים ואלה עונים לדרישות החוק בעניין החובה של מעסיק לנהל פנקס שעות.
השאלה האם ניתן לכפות על עובד את התקנת האפליקציה על הנייד הפרטי היא שאלה מעניינת מבחינה משפטית, להלן חוות דעתי בשאלה:
לטעמנו שימוש במערכת נוכחות המותקנת במכשיר פרטי של העובד מהווה פגיעה בזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, שכן ההתקנה גורמת לאדם שמסר אותה לאבד את שליטתו על מידע הייחודי לו באופן מובהק, האפליקציה עושה שימוש בנתוני מיקום (אפילו אם קיים פוטנציאל כזה לאיתור מיקום).
התקנה כזו מקיימת אפשרות פגיעה נוספת בזכויות האמורות, אשר פוטנציאל הנזק שלה הרסני, והיא נגרמת מעצם אגירת המידע על תנועות העובד וחשיפתו של העובד לאפשרות שמידע זה ידלוף ויתגלגל לגורמים שאינם מורשים, או שיעשה בו שימוש שלא לשם המטרה שלשמה נמסר.
נקבע, כי על המעסיק להידרש להסכמת העובד ולקבלה בנסיבות חריגות בלבד לאחר נקיטת אמצעיים חודרניים פחות. דרישת ההסכמה מחמירה אף יותר כשקם חשש לפגיעה בפרטיות העובד כתוצאה מפעולות המעסיק, ועל כן ראוי לעגנה בחוזה האישי של העובד (בחוזים חדשים) ובנהלים מפורטים. הסכמת העובד לפגיעה בפרטיותו חייבת להיות מפורשת, מרצון חופשי ומדעת, לאחר שניתן לעובד המידע הדרוש בנוגע לכוונת המעסיק לפגוע בפרטיותו בכל מקרה ומקרה.
נכון להבהיר לכלל העובדים שלא יתבצע איתור מיקום בכל מקרה.
שאלה:
החברה עורכת כנס בחו"ל אליו יוזמנו רק עובדים נבחרים.
ההשתתפות בכנס אינה חובה.
האם העובדים שישתתפו בכנס מתוך בחירה יהיו מבוטחים בקרות אירוע?
להלן תשובתנו:
בהתאם לחוק הביטוח הלאומי עובד, שנפגע בתאונת עבודה (תוך כדי עבודה ועקב העבודה), ועקב כך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו, זכאי, בין היתר, לתשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, בגין היעדרותו מהעבודה עד למקסימום הקבוע בחוק.
אין משקל לשאלה אם הייתה חובה או לא להשתתף בכנס. ההשתתפות בכנס מטעם המעסיק הינה במסגרת העבודה.
סעיף 76(א) לחוק ביטוח לאומי המצוי בפרק ה' העוסק בביטוח נפגעי עבודה, קובע כי עובד בחוץ לארץ מבוטח בביטוח נפגעי עבודה, אם הוא ומעבידו הם תושבי ישראל וחוזה העבודה נקשר בישראל, או אם חוזה העבודה לא נקשר בישראל ובמקום העבודה אין ביטוח נפגעי עבודה חובה, ונמסרה הודעה על קיומו של החוזה בהתאם לתקנות.
סעיף 14 לחוק פיצויים פיטורים קובע כי כספי הפיצויים שהופקדו לקופה (קרן הפנסיה, ביטוח מנהלים וכד') יבואו במקום כספי הפיצויים שישלם המעסיק בסיום עבודה.
כיום סעיף 14 חל על מרבית העובדים במשק, סעיף זה משנה את הכללים לגבי אופן חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד בסיום עבודה.
במקרה של סעיף 14, חשוב לבחון שני דברים:
● אחוז הפיצויים מהשכר שהופקד בהתאם לסעיף 14 (8.33% או 6%)
● מועד החתימה על סעיף 14
חישוב פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, קובע שבתנאים מסוימים כספי הפיצויים שהופקדו בקופה (קרן פנסיה או פוליסת ביטוח) יבואו במקום כספי הפיצויים אותם נדרש המעסיק לשלם בסיום עבודה.
באופן הזה, מעסיק שהפקיד חודש בחודשו 8.33% מהשכר החודשי (מהיום הראשון לתחילת העבודה) לטובת פיצויי פיטורים לא נדרש לבצע השלמת פיצויים לעובד שפוטר מעבודתו.
היתרונות למעסיק בחתימה על סעיף 14 הם שהוא לא יידרש לבצע השלמת פיצויים בשל עליית שכר או במקרה של הפסדים בקופה.
חישוב פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14 לעובד שהופקדו עבורו רק 6% לרכיב הפיצויים
תעשה בהתאם לשכר האחרון של העובד.
המעסיק פטור מהשלמה בגין 72% מהכספים עליהם חל סעיף 14 ונדרש רק בהשלמה של 28% מכספי הפיצויים בהתאם לשכר האחרון.
תנאי עבודתו של העובד נקבעים בהסכם עבודה אישי, על פיו משולם לו שכר גלובלי.
במסגרת עבודתו, נדרש העובד לצאת מהארץ מעת לעת לצורך עבודה אצל לקוחות המעסיקה.
האם חלה חובה על המעסיק לשלם בגין שעות הטיסה של העובד?
ככלל, אין לכלול את הזמן בו נסע העובד ממעונו למקום עבודתו ובחזרה ממנה, כשעות עבודה המזכות בשכר, מן הטעם שהעובד אינו עומד לרשות העבודה בעת הנסיעה. זאת ועוד, בהיעדר הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או חוזה בין הצדדים המורה כי זמן הנסיעה יחשב כשעות עבודה, וככל שהעובד בדרכו לעבודה אינו מסיע בעצמו עובדים למקום העבודה ומחזירם לביתם, אין הוא זכאי לשכר עבודה או גמול שעות נוספות בגין זמן זה.
במקרה בו אין מדובר בנסיעות מרובות שנסע העובד לחו"ל וכי ההיקף היחסי של שעות הטיסה היה זניח יחסית, לטעמי אין מעסיק חייב בתשלום בגינן בהתאם לכלל שלעיל.
עם זאת, לא מן הנמנע כי תיתכנה נסיבות שבהן יהיה מקום לחרוג מכלל זה ולהכיר בשעות הנסיעה אל היעד שבו מבצע העובד עבודה כחלק משעות העבודה.
בכל מקרה תיבחנה הנסיבות לגופו של עניין לאור ובהתאם לתכליותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה.
מתי ניתן להניח שהמעסיק פטור מחיוב בגין שעות טיסה?
כאשר העובדה שעבודתו של העובד תהא כרוכה בנסיעות לחו"ל הייתה ידועה לעובד במועד כריתת חוזה עבודתו, והוא קיבל על עצמו את התפקיד. כמו כן, הטיסות לחו"ל לא היו שגרת יומו של העובד אלא חריג לה.
כאשר העובד משתכר שכר חודשי, אשר הינו גבוה ביחס לממוצע במשק, המשקף, תמורה ראויה בעד נכונותו של העובד להיות זמין לצאת לצורך עבודתו מעת לעת מעבר לים, בהיקף המוגבל שנדרש ממנו, לעזוב לצורך כך את משפחתו ולחרוג משגרת חייו.
לסיכום, שעות הטיסה במהלכן עושה העובד את דרכו לעבודה עבור לקוחות המעסיק מעבר לים, אינן נופלות להגדרת "שעות עבודה" לפי סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה. אשר על כן, העובד אינו זכאי לתשלום בגין "שעות טיסה", ואין לחייב את המעסיק בתשלום בגין רכיב זה.
בהתאם לסעיף 10 לחוק יסוד הכנסת, יום הבחירות לכנסת הוא יום שבתון, אין איסור בחוק על העסקתם של עובדים ביום הבחירות מרצונם. לפיכך, ניתן להעסיק ביום הבחירות עובדים אשר הסכימו לכך.
עובד שעבד אצל מעסיקו 14 ימים רצופים סמוך ליום הבחירות, ישלם לו המעסיק את השכר שהעובד היה משתכר אצלו ביום הבחירות אילוא עבד כרגיל.
על פי חוק הבחירות, שכרו של עובד חודשי לא יפגע בשל יום הבחירות. במידה ומדובר בעובד יומי או שעתי, יקבל העובד שכר עבור יום השבתון כאילו ועבד ביום זה. הדרך הנכונה לחישוב שכרו תהיה על פי ממוצע משכורותיו של העובד בחודשים שקדמו ליום הבחירות חלקי מספר ימי עבודה בפועל.
עובד שבוחר לעבוד ביום הבחירות.
לא קיימת כל הנחיה באשר לגובה התשלום שינתן לעובד שעבד בפועל ביום הבחירות.
בעקבות נוהג שהשתרש במשק, גובה השכר לעובד שעבד ביום הבחירות יהיה בשיעור של 200% משכרו הרגיל של העובד או לחילופין שכר רגיל ובנוסף לכך שעות חופשה חלף שעות העבודה בפועל ביום הבחירות.
לגבי עובדים בסקטור הפרטי, יכולים העובד והמעסיק להסכים על שכר גבוה יותר.
בחוקי העבודה לא מוטלת חובה כללית על מעסיקים לתת לעובדיהם מתנה עבור החגים. עם זאת מעסיקים שונים במשק מחויבים במתן מתנה מכוחו של הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליהם. בנוסף, החובה במתן שי לחג עשויה להיווצר מכוח נוהג, אם מעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, שכן משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג.
מתנה לחג, הניתנת/משולמת לכלל העובדים נחשבת ל"טובת הנאה" על פי סעיף פקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן כאשר לא מדובר בתשלום סכום כסף, על המעסיק לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
לעיתים מעסיקים רוכשים במרוכז, תלושי קניה בעלי ערך נקוב, אשר עלותם למעסיק נמוכה יותר. תקנות מס הכנסה קובעות, כי תשלום, שהיה "כולו או חלקו בשווה כסף, יקבע המעסיק לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה". מתקנה זו נובע, כי יש לזקוף לעובד שווי לפי ערכם הנקוב של התלושים, שהינו גבוה יותר מעלות התלושים למעביד.
עם זאת, נציבות מס הכנסה פרסמה הנחיה, לפיה "במקרים של רכישה מרוכזת של תלושי שי בידי מעביד, ניתן להתייחס להפרש שבין עלות התלושים לשווי הקנייה שלהם, כהנחה מסחרית הניתנת למעסיק, ולפיכך אינה נכללת בשווי ההטבה".
כלומר, במקרה בו מעסיק רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים, ניתן יהיה לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי ערכם הנקוב.
לעניין גילום שווי ההטבה, לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעסיק לגלם את המס המוטל בגין השי.
ככלל, במקרים בהם "טובת המעסיק" גוברת על "טובת העובד", אין לזקוף שווי לעובד המשתתף בפעילות.
כאשר מתקיימים כל התנאים שלהלן, אין צורך לזקוף שווי לעובדים:
א. צרכי העבודה מצדיקים עריכת אירוע גיבוש לעובדים, כגון: מקומות עבודה בעלי מספר רב של עובדים, נדרשת עבודת צוות וכיוצ"ב.
ב. ההחלטה על קיום האירוע היא של המעסיק והעובדים הרלוונטיים מוזמנים לאירוע.
ג. ימי הגיבוש נחשבים ימי עבודה ומשולם שכר מלא בגינם.
ד. העובדים לא זכאים לצרף בת/בן זוג לאירוע הגיבוש או לחלק ממנו (לרבות כל קרוב, כהגדרתו בסעיף 76(ד) לפקודת מס הכנסה).
ה. פעילות הגיבוש נערכת רק במהלך שבוע העבודה. במידה וחלק מהפעילות נערכת בסוף שבוע ו/או במהלך חופשות, יש לזקוף שווי מלא על כל הפעילות.
ו. לו"ז הפעילות נקבע או מאושר על ידי המעסיק.
ז. הפעילות נערכת בישראל.
ח. מטרת הפעילות הינה לצורך שיפור העבודה והממשקים בין העובדים. הפעילות תכלול הרצאה מקצועית או פעילות העשרה.
הבהרות ודגשים נוספים:
● מומלץ לשמור מסמכים מאמתים לקיום הכללים לעיל.
● העלויות בהן עמד המעסיק הינן סבירות ביחס לפעילות ומטרתה. לעניין זה, עלויות העומדות בהוראות תכ"מ, הינן עלויות סבירות (נכון להיום – 400 ש"ח לפעילות של יום שלם ללא לינה או 700 ש"ח ליום לפעילות הכוללת לינה).
● בכל מקרה שאינו עומד בכללים אלו, יש לזקוף שווי הטבה.
מהן שעות העבודה ביום הזיכרון?
סוגיית ההיעדרות עובד ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל
סוגיית היעדרות עובד ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל כאשר קרוב משפחתו נהרג בפיגוע
גמול בגין עבודה ביום העצמאות
חילופי בעלי המניות כשלעצמם אינם מהווים שינוי באישיות החברה, בשליטה בחברה, בניהולה או ביחסי העבודה בה. במקרים רבים החלפת בעלי המניות כלל אינה משפיעה על עובדיה. אולם, ישנם מקרים בהם החלפת בעלי מניות מובילה לשינויים בחברה המשפיעים על מצב עובדיה. בין השינויים מסוג זה ניתן למנות את השינויים הבאים:
1. היקף החלפת בעלי המניות ותוצאותיה – ככל שהחלפת בעלי המניות גורמת לשינויים בשליטה בחברה או להחלפת בעלי השליטה, תתכן גם השפעה על מצב העובדים, אם כי החלפת השליטה אין משמעותה בהכרח שינוי בהרכב הניהולי של החברה. לעומת זאת, בחברות הנסחרות בבורסה חילופי בעלי מניות הם עניין יומיומי שעובדיה על פי רוב לא חשים בו.
2. שינויים בתנאי או בסדרי עבודת העובדים – ככל ששינויים אלו מרעים את תנאי העובדים יש לאפשר להם להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.
3. שינויים במרקם הבינאישי במקום העבודה -החלפת בעלי מניות יכולה להוביל להחלפת מנהלים, קרי ממונים אישיים. החלפת ממונים מהווה כר נרחב לקשיים מקצועיים ובינאישיים שיכול ויבואו בגדר נסיבות המצדיקות התפטרות בדין פיטורים.
4. שינוי ביחסי העבודה במקום העבודה – שינויים בבעלות החברה יכולים להוביל למעבר ממקום עבודה מאורגן להעסקה על פי חוזה עבודה אישי, זה יכול להוביל לאובדן ביטחון תעסוקתי ועל כן מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה.
עם היציאה ממשבר הקורונה שוק העבודה עובר שינויים, עובדים ומעסיקים עוברים למתכונת עבודה בשעות גמישות הכוללות פחות פיקוח צמוד. העובדים עשויים לנצל את המבנה הגמיש של ביצוע העבודה ובאישור המעסיק עוברים יחד עם משפחתם לעבוד מחו"ל או מחופשה בארץ ובאמצעות המחשב הנייד של המעסיק עובדים מרחוק, במין ערבוב של חופשה ועבודה.
האם במקרה חלילה של אירוע תאונתי במסגרת עצמאית במהלך החופשה/עבודה יוכר כתאונת עבודה?
לצורך הכרה בתאונה כתאונת עבודה צריך שהאירוע יהווה חלק אינטגרלי מאותה פעילות נלווית לעבודה ולא אירוע שהתרחש בעת שהעובד ניתק עצמו ממסגרת פעילות אותה קבע המעסיק ועשה "תוכנית לעצמו". בנסיבות הללו, טיול עצמאי אליו יוצא העובד באופן עצמאי במסגרת החלק בו הוא בחופשה, אותו חלק שהוא משלם מכיסו, אינו חלק אינטגרלי מפעילות העבודה אותו הוא מבצע עבור המעסיק.
בנסיבות הללו מתמעט הסיכוי להכרה באירוע כתאונת עבודה בביטוח הלאומי.
העובד הועסק באמצעות חברת כ"א בתחום הניקיון במשך 23 שנים עד שפוטר עת נחשד למעורבותו בסיוע לעובד אחר להחתים שלא כדין כרטיס נוכחות. מזמין השירות ביקש מקבלן כ"א להפסיק להציב את העובד בחצריה. העובד הגיש תביעה לביה"ד לעבודה בין היתר כי פוטר שלא כדין וללא עריכת שימוע מצד מזמין השירות. ביה"ד לעבודה חייב את קבלן כ"א ואת מזמין השירות בפיצוי על אי עריכת שימוע כדין. ביה"ד פסק כי במקרים שיש בהן כדי להטיל רבב בעובד יש לערוך שימוע במשותף. על קביעה זו הגיש קבלן הניקיון ערעור לביה"ד הארצי. ביה"ד הארצי פסק כי יש להטיל גם על מזמין שירות את החובה לערוך שימוע לעובד קבלן כ"א וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו על ידי מזמין השירות, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבת עובד הקבלן בחצר מזמין השירות. הדרך הנכונה היא שהשימוע ייערך במשותף על ידי מזמין השירות והקבלן כ"א (ע"ע 47271-06-18, התאמה השמה בע"מ נגד סמי הפותה וחברת החשמל, מיום 05.07.2020).
לעיתים קרובות אני נשאל בקשר לצורך להחתים את העובד המפוטר על כתב קבלה ושחרור (לעיתים נקרא גם כתב ויתור).
המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. ככלל, אם הזכויות שמקבל העובד המפוטר , הן זכויות שבדין – אפשר להימנע מהחתמה על כתב קבלה ושחרור, אין בו תועלת.
אם כחלק מתוכנית פיטורי הצמצום, העובד מקבל תשלומים לפנים משורת הדין, תשלומים שהמעסיק לא חייב בהם לפי דין. אני ממליץ על עריכת כתב קבלה ושחרור שהוא למעשה הסכם לכל דבר ועניין בין שני צדדים. ובהסכם כמו בהסכם יש תניות והתחייבויות.
לרוב, המעסיק יבקש לשלול בהסכם את זכות התביעה מהעובד המפוטר בתמורה לאותן סכומי יתר שהוא מוכן לשלם לו. חשוב שתדעו, קיים קושי לתת תוקף מלא להוראה בכתב הקבלה והשחרור השוללת את זכות התביעה של העובד המפוטר. אך באמצעות ייעוץ נכון בעריכת ההסכם, ניתן למזער את הסיכון שעובד יתבע את מעסיקו בניגוד להתחייבותו לעשות כן לאחר שקיבל את תשלומי היתר.
לכאורה, פיטורי צמצום ופיטורי התייעלות נראים פחות מורכבים בהיבט המשפטי מפיטורי עובדים על רקע מקצועי או על רקע כל סיבה אחרת שלא בהכרח "מחייבת" פרידה. זו תפיסה שגויה.
ראשית אני רוצה שתבינו. פיטורי צמצום והתייעלות אינם סיסמת קסם, הם מחייבים נורמות התנהגות של המעסיק בבואו לפעול בהליך זה ובכלל זה, לערוך למועמדים לפיטורים שימוע שייתן להם הזדמנות נאותה להביע את התנגדותם לפיטוריהם ויאפשר להם להעלות טענות באשר לבחירה בהם כמועמדים לפיטורים.
שאלה:
החברה מעוניינת להתקין מצלמות במשרדים החדשים, ולעשות כל מה שצריך על מנת שיהיה חוקי לגמרי. במשרד החדש יש לנו הרבה יותר דלתות, יש לנו בנוסף גם דלת חיצונית לחדר כיף של העובדים. האם החברה מחויבת להחתים אותם? מה קורה במידה ומישהו מסרב? האם אנחנו צריכים לתלות שלטים במשרד? אם כן, האם מספיק רק בכניסה הראשית למשרד?
צו ההרחבה החל על עובדים (ועליהם בלבד), מוציא מתחולתו עובדים אשר מתקבלים לעבודה כאשר גילם 67 או יותר (משני המגדרים) ואשר זכאים לקבלת תשלומי קצבה ממוצר פנסיוני שמשלם לקצבה; במצב דברים זה, ברור כי הכוונה היא שלא תחול חובת הביטוח הפנסיוני לפי צו ההרחבה, לגבי עובד המתקבל לעבודה, לאחר שפרש מעבודה קודמת בגיל פרישת חובה, כאשר משתלמים לו קצבאות פנסיה מאותה עבודה קודמת בה היה מבוטח בביטוח פנסיוני.
בהמשך לשאלתך בעניין החובה החלה על המעסיק להפקיד לגמל עבור עובדים שהגיעו לגיל פרישה חובה כמשמעות מונח זה בחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004 (להלן: "חוק גיל פרישה") כדלקמן:
סעיף 4(א)(6) לצו ההרחבה לפנסיה חובה 2011 [נוסח משולב], מיום 27.09.2011 (להלן: "צו ההרחבה") מורה, כי הוראות צו ההרחבה, ומכאן גם חובת הביטוח הפנסיוני המקיף כמצוות סעיף 3 לצו, תחולנה "…על כל עובד המועסק או שיועסק בכל מקום עבודה", למעט מי שמתקיים לגביו התנאי הבא: "…[ש]פרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה".
הואיל וצו ההרחבה שותק לגבי תיבת המילים "בגיל פרישת חובה" שבאותו סעיף משנה, יש לפרשו בהתאם להגדרה שבסעיף 4 לחוק גיל פרישה – "…גיל 67 לגבר ולאישה" (שכן זהו הגיל בו "ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו", כאמור באותו סעיף 4 הנ"ל); על אף האמור, לגבי מי שנולד עד לחודש 04/1942, גיל פרישת החובה משתנה ביחס למועד לידתם כאמור בתוספת לחוק גיל פרישה.
התנאי הראשון לסעיף 4(א)(6) לצו ההרחבה, לעניין מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה, מתייחס לחובת הביטוח הפנסיוני לגבי עובד שיועסק (ראה הציטוט דלעיל מסעיף 3 לצו) / מי שמתקבל לעבודה חדשה – כלומר, מדובר בתנאי עתיד בדבר קבלת עובד חדש, אשר פרש מעבודתו (הקודמת) בגיל 67 או יותר.
התנאי הנוסף לאותו סייג לגבי תחולת צו ההרחבה שבסעיף 4(א)(6) לצו, הוא כי אותו אדם "…[ו]מקבל קצבה", כאשר לשון הסעיף מגדירה קצבה ככזו שאינה מהסוג המשתלם מטעם המוסד לביטוח לאומי (קרי, תשלומי קצבאות וגמלאות לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995). כלומר, הכוונה היא לתשלומי קצבה סוציאלית מקופת גמל לקצבה, כפי שאף צירוף מילים אלה מופיעות לכל אורכו של צו ההרחבה בסמיכות, וכפי שמפנה הצו בסעיף ההגדרות (פיסקת משנה ט') למשמעות שלפי חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), תשס"ה-2005 (ובעגה המקצועית: קרן פנסיה, ביטוח מנהלים וכיו"ב).
דהיינו, צו ההרחבה החל על עובדים (ועליהם בלבד), מוציא מתחולתו עובדים אשר מתקבלים לעבודה כאשר גילם 67 או יותר (משני המגדרים) ואשר זכאים לקבלת תשלומי קצבה ממוצר פנסיוני שמשלם לקצבה; במצב דברים זה, ברי כי הכוונה היא שלא תחול חובת הביטוח הפנסיוני לפי צו ההרחבה, לגבי עובד המתקבל לעבודה, לאחר שפרש מעבודה קודמת בגיל פרישת חובה, כאשר משתלמים לו קצבאות פנסיה מאותה עבודה קודמת בה היה מבוטח בביטוח פנסיוני.
במקרה בו עובד בגיל 67 או יותר, טרם פרש ביוזמתו או חויב לפרוש על ידי המעסיק, הרי שלא מתקיים התנאי הראשון לסייג שבסעיף 4(א)(6) לצו ההרחבה בדבר חובת הביטוח הפנסיוני, ועל כן מעסיקו ממשיך לחוב בהוראות הצו הכלליות, להמשיך את הביטוח הפנסיוני עבור אותו עובד, ואינו נפטר מחובתו זו בשל כך שהעובד הגיע לגיל בו ניתן לחייבו לפרוש לפי חוק גיל פרישה.
מעסיקים אשר אינם כפופים להסדר מיטיב כגון חוזה אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה רשאים לקבוע חופשה מרוכזת בימי חול המועד בכפוף להוראות חוק חופשה שנתית.
המעסיק הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כפוף להוראות החוק. כלומר, מעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים תושב העבודה, והעובדים יצאו במרוכז לחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות.
מעסיקים רבים נוטים לעשות את המהלך באופן חד צדדי, לרוב סוג כזה של התאמה ביעדי המכירות משמעותו עבור העובדים, עשוי להיות כרוך במאמץ מכירתי גדול יותר על מנת לשמור על אותה רמת תגמול, ולהסתיים הלכה למעשה בהרעת תנאי השכר של העובדים.
הסביבה העסקית מציבה אתגרים רבים בפני המעסיקים ומנהלי הארגון. אם בשל התייעלות, אם בשל צמצומים אם בשל רה-ארגון של מחלקות ותפקידים או בשל העתקת המיקום הגיאוגרפי. הראשונים שיושפעו מהשינויים יהיו העובדים, בכל הדרגות ובכל התפקידים.
כלל חשוב – לא להתגרות ולא להשיב באלימות