- מול מעסיק פרטי או ציבורי לרבות רשויות מקומיות
- שימוע משמעתי
- שימוע לפני הגשת כתב אישום (בצוות עו"ד פלילי מנוסה שזו מומחיותו)
- הגשת צווי מניעה דחופים לביה"ד האזורי לעבודה
חשוב לדעת:
- צעד ראשון – להתייעץ עם עו"ד מומחה בדיני עבודה
- לכל עובד יש זכות להיות מיוצג בשימוע
- אי מתן זכות שימוע לעובד הופך את הפיטורים לפיטורים שלא כדין
- קיימת חובת שימוע גם במשרת אמון
- קיום חובת שימוע לעובד מחייב גם בטרם החל לעבוד בפועל
- זכות שימוע טרם פיטורים קיימת גם כאשר מדובר באי חידוש חוזה לתקופה קצובה
- באפשרותך להקליט את הליך השימוע מבלי לבקש רשות לכך – רצוי להקליט את השימוע
- על המעסיק לערוך פרוטוקול ולאפשר לעובד עותק ממנו (אין חובה להחתים עליו את העובד)
- על המעסיק לפרט בהודעה על הזימון לשימוע את הנימוקים לשקילת הפיטורים, על מנת לאפשר לעובד להכין עצמו מראש עם טענות שכנגד
- אם החליט המעסיק על פיטורים, על מכתב הפיטורים להיות מנומק ואין להסתפק בהחלטה כללית וסתומה
מהי זכות השימוע ומה מטרת השימוע?
זכות השימוע הנה זכות יסודית ובסיסית, הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה – בינו לבין מעסיקו.
זכות השימוע מחייבת את כלל המעסיקים באשר הם. ויודגש, כיום, זכות הטיעון עומדת לכל העובדים והיא חלה על המעסיק הפרטי, על המעסיק הציבורי ועל המעסיק הדו-מהותי.
מדובר בחובה החלה, הן על מעסיקים המעסיקים עובדים רבים, הן על עסקים קטנים כגון מעביד בחנות או במספרה, והן על יחידת המשפחה כמעסיקה של מטפלת או של עוזרת.
אי הענקת זכות השימוע לעובד יכולה לזַכות את העובד בפיצוי כספי, או בסעד של ביטול אקט הפיטורים הפוגע בזכויותיו; והחזרת העובד למקום עבודתו – הכול בהתאם לנסיבות המקרה.
מטרת הליך השימוע
ראשית. זכותו של עובד לשימוע טרם השעיה או פיטורים נקבעה בשורת פסקי דין. זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו. על המעסיק מוטלת החובה להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על פיטוריו.
שנית, זכותו של העובד להגיב בכתב או בעל פה ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.
שלישית, על המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.
בית הדין הארצי חזר והדגיש, כי הליך השימוע נועד:
"לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס או לפחות הן אינן כצעקתה."
ואם מדובר בפיטורי צמצום?
גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, על המעסיק לפרט לפני העובד, מדוע דווקא הוא נכלל ברשימת המפוטרים. יש לזמן את העובד לפני שנופלת ההחלטה על פיטוריו – לשימוע כן ואמיתי, שבמהלכו יובהר לעובד מהי כוונתו של המעסיק בעניינו, בבחינת "לאן נושבת הרוח", ולאפשר לעובד להעלות את טענותיו. זאת, תוך התייחסות אליהן באוזן קשובה ובלב פתוח, לרבות מתן האפשרות לעובד להציע דרכים חלופיות לצמצומים כאלה, שלא יחייבו את פיטוריו.
כיצד מתבצע הליך השימוע, מהם התנאים לשימוע?
תנאים לשימוע
תנאי בסיסי הוא, שהשימוע יקוים בלב פתוח ובנפש חפצה. כלומר, מעסיק שקיים שימוע כאשר בלבו כבר גמלה ההחלטה לפטר את העובד ויהי מה – אינו עומד בתנאי העיקרי של השימוע – דהיינו, שמיעת השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה, וזאת כאשר המעסיק נכון לשמוע את דבריו של העובד.
"זמן סביר" לעריכת שימוע
מהו הזמן הסביר לעריכת שימוע? העובד זכאי לזמן סביר, כדי שיוכל לברר את מה שצריך בירור, להשיג מסמכים השייכים לעניין, להתייעץ עם מי שירצה ולגבש תגובה לעצמו.
ומהו "זמן סביר"?: התשובה תלויה, כמובן, בנסיבות המקרה. יש שמדובר בעניין מורכב, המחייב הרבה בירורים, ואלה דורשים הרבה זמן. אך יש שמדובר בעניין פשוט עד כדי כך שאולי יספיק אם המעסיק יבקש לשמוע תגובה במעמד השימוע.
וכמובן בין נסיבות המקרה יש להביא בחשבון גם את מידת הדחיפות של הפעולה לסיום העסקת העובד. עם זאת אם אין דחיפות בפעולה, אין זה הוגן שהמעסיק ידחק בעובד להזדרז במיוחד, על חשבון היסודיות של בדיקת העניין.
בשל חשיבות ההחלטה לפטר עובד יש ליתן זמן סביר לעובד כדי להתכונן לקראת הליך השימוע בעניינו. הדרך של "שיחת טלפון" בשעות הערב, שבה העובד לומד על סיום ההסכם, איננה דרך ראויה. לכן, גם אם בשיחת הטלפון העובד לא הגיב, או אפילו הסכים עליו, אין השיחה מחליפה את הליך השימוע.
שיחת טלפון איננה מהווה מסגרת נאותה ביחסי עובד-מעסיק להסדרת היחסים ביניהם או להפסקתם, יהיו הנימוקים לה ובה אשר יהיו.
מהם הכללים לעריכת שימוע?
במגזר הציבורי, הכללים לעריכת שימוע נובעים מכוח הוראות התקשי"ר ומכוח החוזרים של נציבות שירות המדינה.
הלכה פסוקה היא, כי אין לראות בזכות השימוע "טקס" גרידא, שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. יש להביא לכך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.
זכותו הראשונית של עובד הנה לדעת, מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן את תגובתו עליהן. קרי, הזדמנות נאותה להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. זאת, כאשר חשיבות התנאי שבלעדיו אַין – חובתו של המעסיק הנה ליתן את דעתו על טיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העלולה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת עבורו.
משמעות זו של אותה הזכות הנה מתן האפשרות בידיו של העובד לשכנע, אפילו אם בדיעבד יתברר, כי הוא לא הצליח בכך, שלא היה מקום להחליט על פיטורי העובד מלכתחילה.
מפסקי הדין הרבים עולים מספר כללים מנחים לעריכת שימוע כדין:
ראשית, יש לזמן את העובד לשימוע עם בר סמכא בארגון, והזימון צריך לכלול את הסיבה לו. ההזמנה כמו גם השיחה ייעשו בטרם גמלה ההחלטה בלבו של המעסיק לפטר את העובד.
שנית, זכותו של העובד לדעת, מה הן הטענות המועלות נגדו. על המעסיק מוטלת החובה להציג לפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו ואשר יש בהן כדי להשפיע על פיטוריו. חובת מסירת נימוקי הפיטורים קיבלה בבית המשפט העליון לחייב "גילוי רחב" ביחסי עובד-מעסיק.
שלישית, זכותו של העובד להגיב בכתב, או בעל פה, על טענות המעביד ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו, ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.
רביעית, על המעסיק ליתן את דעתו על טיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העלולה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת עבורו.
חמישית, יש לערוך פרוטוקול, המשקף נכונה את הטיעונים שעלו מתוך השימוע. בפרוטוקול לא חייבת להיות עדות לאפשרות אמיתית והוגנת שניתנה לעובד להתגונן בפני הטיעונים שהועלו כנגדו כמצדיקים אפשרות של הפסקת עבודתו. בנוסף, פרוטוקול חייב לשקף את הנדרש משימוע כהלכתו ובכלל זה פירוט של טענות העובד והתייחסות העובד לטענות שהופנו כנגדו.
סעדים ואכיפה
אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא מציאת האיזון הראוי בין זכות המעסיק לניהול עסקו לבין זכות העובד לעבודתו, ומכאן שאין לומר שאין מעסיק רשאי לפטר עובד כלל, אלא שסמכותו כפופה לחובתו לקיים את חוזה העבודה בתום לב ולהקפיד כי הליכי הפיטורין יעשו כדין.
כאשר עילת פיטוריו של עובד, כפי שתתברר במשפט, לא הייתה מוצדקת, ובפיטורים, כפי שנעשו, נפל פגם היורד לשורשה של ההחלטה מצב דברים כזה מצדיק פסיקת פיצוי כספי בגינם.
כאשר בית הדין מגיע למסקנה שהפיטורים לא היו כדין, יש שתי אופציות לפניו:
א. באמצעות פיצוי.
אשר לשיעור פיצויי הפיטורים שלא כדין-
ההלכה הפסוקה דנה בשיעור הפיצוי הכספי אשר יש לפסוק בגין פיטורין שלא כדין. הכלל שנקבע הוא שסכום הפיצוי המרבי יהיה הסכום השווה לשכר עד שנה ורק במקרים חריגים יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנה. בבוא בית הדין לשקול את שיעור הפיצוי הראוי בנסיבות של פיטורים שלא כדין, עליו לבצע שקלול של "כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו של העובד.
השבה לעבודה- הלכה היא כי דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים ולא כפיית העסקתו של העובד בידי המעסיק, מקום בו יש ביכולתו של הפיצוי להיטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה.
שיקול דעת זה מובנה ממלאכת שקילה ואיזון בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, חומרת הפגם בפיטוריו של העובד; ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה; הערך שנפגע בפיטורים; אופיו של המעסיק – האם הוא גוף פרטי או ציבורי; וההסכם החל על הצדדים.